イー・ウーマン（ewoman）

意識を深めるためにも必要（すーにー・福島県・47）

毎年会社で人権研修を行い、ハラスメントに関する啓発を行っているが残念ながら無くならない。特にパワハラは定義はあるものの、行っている側は自分のことと捉えていないのが現状と思う。一人ひとりの意識を深めるためにも法整備は必要だと思う。

啓蒙の意味が大きい（黒船・神奈川県・51）

法律が整備されたとしても、罰則の程度によっては、すぐに形骸化してしまうかもしれません。それでも、私は法整備は必要だと考えます。なぜなら、現状ではハラスメントそのものに気がついていない事も多く、どういったことがハラスメントなのか気がつくきっかけになる、議論を深めるきっかけになるのではと考えるからです。#WeTooの「すべてのハラスメントはつながっている」という言葉に共感します。まずはハラスメントに気付くことが重要だと思います。

同期が被害に（ちゅま・東京都・46）

他部署にいた同期がパワハラの被害を受けていました。パワハラの相手は同部署のリーダーで、リーダーの機嫌によって無視されていました。自分が我慢すればと、ずっと我慢してました。上司が変わったのを機にパワハラを訴えたらリーダーは即刻異動させられました。法律があればもっと早く同期も行動できていたのではと思います。

理解を深めるためにも必要（DiamondBar・東京都・49）

ハラスメントがいけないことだというのは、多くの企業で研修などを行い認識されていると思います。一方でハラスメントと訴えられることを怖れて、部下に指示や指導ができない上司が増えているというのが今の現場です。法律を定めて皆がきちんと共通の認識を持つことで、いたずらに不安になることもなく、ルールを意識した行動につながると思います。

意識改革の明確な一歩（にしひがし・茨城県・47）

暗黙の常識を変えるために法整備は大切だと思います。社会におけるマナーを法律で定めることで、誰もが気持ちよく働ける社会にしていくことが大切だと思います。

罰することを目的にしない（blueberry53・大阪府・62）

ハラスメントをなくす取り組みは必要と思いますが、罰することだけに力点が置かれ、社会の中で、レコーダーでの証拠集めが蔓延し、検挙や訴訟を恐れ会話に委縮することは望みません。また、これには年齢差は関係ないので目上に対するハラスメント、学校でのいじめ問題などで、少年少女を罰するのかという問題もあります。ハラスメントも人権意識の薄さから起きると思いますので人権意識を高めるための法律ならば賛成ですが罰することだけを狙いとするならば慎重に検討をお願いしたいと思います。

みなさま、さっそくの投票ありがとうございます。
 
なんと、賛成反対の投票は９：１です。投票数もたくさんいただいており、みなさまの関心の高さがわかります。投稿でいただいたイエスの理由は
 
「行っている側は自分のことと捉えていない」（すーにーさん）
「現状ではハラスメントそのものに気がついていない事も多く」（黒船さん）
 
など、ハラスメントをする側に気づかせるため、という意見、逆に
 
「訴えられることを怖れて、部下に指示や指導ができない上司が増えている。皆がきちんと共通の認識を持つことで、いたずらに不安になることもない」（DiamondBarさん）
 
という意見もありました。
 
　ハラスメントを禁じる法ができると「啓蒙」「共通の認識」ができるなど、「意識面」のメリットをあげる人が多かったですね。
 
　法律ができたら、みんなが「ハラスメントはいけないこと」「気をつけよう」「こういうことはハラスメントになるからいけない」という共通の意識が芽生えるわけです。
 
　それだけではありません。法律になると、「被害者の救済」もできます。多くの人が職場でハラスメントを見たり、聞いたり、実際にあったりしている。多くの場合は我慢しているのですが、ひどい例だと心を病んだり、退職してもすぐには仕事につけないほどの状態の人もいます。本当に深刻で仕事ができなくなるようなハラスメントの被害者には救済が必要です。
 
　世界銀行の2018年の調査では、職場のセクハラを禁止する法律がない国はOECD加盟国の中で、チリ、ハンガリー、日本の3カ国だけです。
 
法律がないため、セクハラを受けた被害者が行政の窓口（労働局）に駆け込んだとしても、労働局は、セクハラ防止規程やセクハラ相談窓口の有無などを勤務先に確認し、それらがない場合に「（規程や窓口を）作りなさい」と指導することしかできません。セクハラを受けた被害者を直接救うことはできないのです。
 
以下は「セクハラ、パワハラ、あらゆるハラスメントを禁止する法規定を日本にも作ろう！」の署名活動のページにある事例です。
 
〜「消費者金融会社に勤務していたパート職員の女性Bさん。上司はBさんに対して、強制参加の食事会で、太ももを触ったり、『単身赴任は寂しいものだよ』『家で待っている愛人が欲しい』などと言ったりした。抗議すると、『ここにいられなくなるぞ』などと発言。Bさんは、食事会以降、体調を悪化させ、心因反応との診断を受け、休職」（京都地裁2006年4月27日、会社敗訴）
 
これは裁判で争われたセクハラの例ですが、法によるセクハラの規定がないため、このような事例でも毎回民事訴訟で、これがセクハラだったかどうかの認定から始めなければいけません。時間もかかる上、被害者は辛い経験をもう一度説明し、思い出さねばならず、精神的にも大きな苦痛となります。
 
結果として、セクハラをした側がハラスメントではなかったと主張し、被害者が求める解決や救済はほとんど得られていない状況です。〜
 
　一方、法律になると、どのようなデメリットが想定されるでしょうか？
 
　ノーでは、
 
「罰することだけに力点が置かれ、検挙や訴訟を恐れ会話に委縮することは望みません。慎重に検討を」（blueberry53さん）
 
という意見が届いております。
 
　ハラスメントを禁じるための法整備、必要ですか？
反対される方は、何が心配なのか教えてください。そしてYes の方は引き続き、どんなメリットがあるか、ご意見をください。


★白河議長の過去の円卓会議より
・セクハラをなくす良い方法、ありますか？
・セクハラを会社に報告したこと、ありますか？
・あなたの会社の働き方改革、うまくいっていますか？

• 2018.11.26
• 白河桃子 相模女子大学大学院特任教授、昭和女子大学客員教授、東京大学大学院情報学環客員研究員