イー・ウーマン（ewoman）

3つ目は、これは弱みと言い切れないところもありますが、日本の組織で不思議なのは、上司の言うことを聞かないこと。アメリカの組織のほうが上司の指示が絶対のように感じます。自由闊達に議論はするけれども、最後にリーダーが決めたことには皆が従う。一方で、これが日本の組織のいいところでもあるのですが、日本のほうが、社長が決めても、皆が実行するとは限らない感じを持ちます。

そういうの、ありますよね。だから、たぶんアメリカの組織のほうが、ITシステムで言えばメインフレーム型。中央で決めたら皆がそれに従って動く。日本は、分散処理型というか、部門部門で皆が考える。それは個々が課題意識が高い上に、組織に対する参画意識が強いからで、あながち悪いばかりでもないのですが、企業としての動きは遅くなりますね。実は日本の組織って権限委譲していないようでありながら、部門の自由度はかなり高いのではないでしょうか。

社長が方向性を決めても、本部長が「まあ、いいよ」って言って、黙ってこっそり研究を続けていたら、5年後に花開いてしまうということも確かにあるから、ますます全社の方針に従わなくなるとか。

それから、経営者の判断が市場の変化に対して遅れていたりすると、前線で戦っている人たちは、「でもお客さんはこう言っている」とか「競争相手はこんなことをしている」ということで、部門長の判断で、全社の方向性と違うことをやっていたり。

でも部門長だから、どんなにすばらしいことでも自分の権限の及ぶ範囲でしかやれませんよね。なおかつ、全社最適ではなくて部分最適になってしまうこともあるのですが、今ここを勝ち抜くには、こうするしかないという切羽詰った気持ちで取り組んでいる。

それが、あらゆる部分で起こって、全社としては、バラバラの動きになっているということは、頻繁に起こっています。

日本人はあらゆる意味でチームワークは強いのですが、組織力に仕立て上げるのが苦手ということではないでしょうか。一緒に仕事をしていて、意識しなくても、口に出さなくても、自然にサポートに回る人が出るような点はすばらしいところ。でも、そのチームワークは自分の力の及ぶ範囲に留まってしまう、日本の組織の特徴かもしれません。良きにつけ、悪しきにつけ。これを良さにしていく経営が必要なのではないでしょうか。