イー・ウーマン（ewoman）

雇い止めで手放しました（Coco Bennie・広島県・49）

窓口があり、相談しました。結果的には私が雇い止めを受け入れることでセクハラを手放しました。着任当初から「胸もお尻も触らせない女」という誹謗中傷に耐え、セクハラの恐怖に怯えながらの大学での仕事。学生バイトの採用試験で「セクシャルコンセント」のグループディスカッションをしてみる等の問題提起をして、大学生の意識に変化は見られたものの、私が受けたセクハラについて、大学は見て見ぬ振り。今後も泣き寝入りせず、嫌なことは嫌と伝える勇気を持ちたいです。

抑止になる得るホットライン（ユリイカ・東京都・44）

勤務先には「セクハラ・ホットライン」が約20年前からあります。社内のセクハラに関する相談・苦情を社外の専門カウンセラーが電話で応対、プライバシー保護のため、匿名相談も可能。相談者が会社による解決を希望する場合には、セクハラ・ホットラインから会社に報告があり、会社が解決の対応・方策をとります。組合アンケートでもセクハラパワハラの報告・通報欄があり、社員が顧客から受けたセクハラについて通報したことがあります。抑止になり得ると願います。

本人へ（真打ち・栃木県・48）

以前の勤務先で、部長によるセクハラがあり本人へ伝えた事がある。みるみる顔色が変わり深々と頭を下げられたが、今なら解雇だろう。後年、別な理由で解雇されたが仕事振りは給与泥棒並みだった。現在は、社会全体が言動に気を遣い、防止に努める風潮がかなり根付いた様に思う。しかし、実に30年もの年月を要した割には『被害が後を絶たない』という思いもある。要職者によるセクハラが闇に葬られる事の無いよう、社会全体の意識を密にして行きたい。

男性社員をつけると言われたけど（佳華・広島県・56）

20年以上前ですが、納入先の某研究所の研究者（国家公務員）にホテルに連れ込まれそうになり、その場はなんとかしのいで会社に戻って上司に報告しました。次からは男性社員をつけると言われたけど、暇な人はいないので、また一人で出張しました。幸い、その研究者は翌日自分の非を認めて謝ってくれましたが、相手がお得意さんというのはいかにもやりにくいです。だから、女性記者の心情はよく理解できました。私は女っぽくならないようにしてますが、どんな女性にでもセクハラはあると私は思います。

ハラスメント相談員（Naho・愛知県・40）

私は現在、所属部署内のハラスメント相談員（年度更新）に任命されています。過去にも何度か任命されていましたが、相談を受けたことはありません。また、相談員としてどうあるべきか、どうすべきかという勉強会はなく、数枚の説明ペーパーがあるのみです。もし私が相談されたら、どのように行動するのがベストか、ケースバイケースかもしれませんが、はっきりしないことが不安です。

過疎地の公共機関嘱託勤務です（imagadaiji・鹿児島県・43）

昨年生まれ育った町にUターンしました。職場でハラスメントの概念はほぼありません。高齢男性職員が、仕事中に「南の島に女性嘱託職員を連れて行きたい。ありのままの姿がいい」と発言。驚いて女性の嘱託の先輩には報告しましたが、相談窓口に報告する勇気はありませんでした。さらに驚くのは、女性側にもセクハラを援護するような態度の方が複数存在することです。「私は私」と思い堂々とした態度を貫いていますが、時々悲しくなります。九州の女性は男性を立てるという古い風潮が嫌いです。

metoo効果（ナカサワ・東京都・48）

後輩が直属の上司からのセクハラを人事に訴えました。彼女の訴えがあったと知った他の女性たち2、3人も、同じ人にされたセクハラ・パワハラ事例を次々訴え、結局その上司は自主退職しました。以前にもその上司はセクハラで問題になっていたのですが、仕事で結果を出している人だったためか？一人の訴えではお咎めなしだったようです。残念なのは、最初に訴えた女性が直後に退職していること。自分も辞める位の覚悟がないと、なかなか表沙汰にしにくい社風があります。

窓口はある（おがわ・東京都・55）

報告したことはありませんが、社内ホームページに「リスク・ホットライン」へのリンクがあり、総務、または弁護士事務所にWeb上で投稿ができるようになっています。法令・規程などに違反する可能性がある事態全般が投稿対象となり、会社の行動基準に人権尊重の一環としてセクハラ、パワハラ行為をしないことが定義されているため、セクハラも投稿の対象となります。

窓口の有効性（おれんじ７８・神奈川県・40）

社内通報窓口の担当者ですが、報告したことも受けたこともまだありません。弊社は担当者に必ず女性も入るように数年前から体制を組んでいますが、従業員にとって使い勝手がよいか不安です。この円卓会議を通じて考えていきたいです。

みなさま、投票や熱い問題意識、ありがとうございます。
やはり「報告したことがある」YES25%、No75%（5月21日11時現在）という投票結果になりました。リアルな実態もたくさん投稿されています。
 
ご自身の体験を述べたCoco Bennieさんや佳華さんの投稿には、つくづく怒りを覚えます。imagadaijiさんの訴えた古い風土には、本当にあきれてしまいます。しかし、これも日本の実態です。でもナカサワさんの「metoo効果」は、近年、少しは意識が変わってきている証拠かなと思います。またハラスメント相談窓口を担当されている方からも「窓口が有効なのかわからない」という悩みもいただきました。みなさまがそれぞれの立ち場で考えてくださって、本当に嬉しいです。
 
なぜセクハラがあっても報告しないことのほうが多いのでしょうか？
以下の２点があると思います。
 
１）報告しても自分が損になるのを見ている（訴え損）
２）そもそも窓口自体が有効ではない（あるかどうかもわからないし、あっても使いづらい）
 
１）の訴え損は「雇い止めで手放しました」というCoco Bennieさんです。窓口に相談しましたが、結果的には雇い止めとなり、泣き寝入りという結果に。本人も深く傷をおいますが、それをみていた周りの人も無力感にとらわれ、さらに報告しなくなるケースですね。
 
また「男性社員をつけると言われたけど」という佳華さん。取引先からのセクハラを訴えたら「男性社員を一緒にいかせる」とは言ってくれたものの実効性はなく、結局は自分で相手にはっきりと言ったそうです。すでにmetooを恐れて、営業などで「女性の担当者はやりにくい。変えてほしい」という声もあり、新たな「女性差別」につながってしまうケースです。「スカートをはかない。女っぽくしない」など女性が自衛することで対応する。女性が活躍するために、仕事をし続けるために「我慢」を強いられる実態が浮かび上がります。
 
２）はそもそも窓口がないケースもありますね。imagadaijiさんは鹿児島県の過疎地の公共機関勤務。職場にまったくハラスメントの概念がない。男性社員が公然とセクハラ発言を仕事中にする、またそれを女性を含め職場全体が「セクハラを容認する雰囲気がある」のです。これでは報告も何もありません。
 
しかし近年の意識の高まりから「metoo効果」があるというのはナカサワさんです。一人が訴えたことをきっかけに、「同じ人にされたセクハラ・パワハラ事例を次々訴え、結局その上司は自主退職しました」。しかし最初に訴えた女性は退職しています。多くの被害者は人事や労働局に相談するときは「辞める覚悟」だと言います。こんなに通報することにリスクが伴うのでは、通報する人が増えるわけがありませんね。
 
残念ながら日本には「セクハラ罪」はないのですが、均等法では企業にはセクハラを防止するための「措置義務」があり、それをしないのは均等法違反となります。
 
いくつか企業対応を段階に分けてみました。
 
フェイズ０：通報窓口の整備や、意識啓発のセミナーなどを怠っている。
→措置義務違反なので、至急整備する必要があります。
 
フェイズ１：窓口やセミナーもあるが、訴える人はいない。
→これは会社が信頼されていない、訴えても損になるだけなので、誰も窓口を利用しない場合。被害者は自衛するか、我慢するか、黙って辞めていきます。その後メンタルヘルスに苦しみ、停職に就けない人もいるそうです。
 
フェイズ２：被害が通報され、調査され、加害者が懲戒される事例がある。
→ここまでくると、通報する人も増えます。窓口は社内、社外や人を選べるなど、訴えやすい環境があります。セミナーも上層部含めて受けている。
 
フェイズ３：会社をあげて抑止防止に努めている。
→抑止、防止が機能しているか、四半期毎などに調査。また懲戒やハラスメント事例などをわかりやすく、シェアしている。また訴えなくても会社が調査などの結果を見て介入することもある。ハラスメントを容認しなくてもいい風土がある。専門の第三者機関が独立して機能している。
 
みなさんの会社はどうでしょうか？　また、通報窓口がちゃんと使われるようになるにはどうすればいいと思いますか？
たくさんの投稿をお待ちしております。
 
 
 
 
 
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「セクハラ通報窓口にセクハラ体質の男性を置くメディアは、世界から40年遅れている」


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・人権週間。あなたの人権は組織の中で守られていますか？
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• 2018.05.21
• 白河桃子 相模女子大学大学院特任教授、昭和女子大学客員教授、東京大学大学院情報学環客員研究員