イー・ウーマン（ewoman）

ブレずに評価、記録するために（Penguin・海外・その他・40）

教育の仕事で「Diversity,Equity,and Inclusion(DEI)」および生徒の成績評価などを扱っています。ブレずに評価や記録をし、その先の計画を立てていくためには、フレームワークを設定の上、各分野ごとにルーブリックを作成し、誰が評価をしても結果のずれが出にくいようにする取り組みが行われています。私の職場では、随時各種DEIデータが手元で見やすいように、現場向けのダッシュボードを現在準備しています。

数値化が難しい（ゆみ子・愛知県・36）

ダイバーシティで、まずは数字から改善しようという動きに賛同していました。数字にすると、ダイバーシティの概念を測るのが客観的になると思いました。今回の議長の記述から、ダイバーシティを概念として扱う以上、心の問題が大きくあると感じました。そして、心の数値化は、測る側面によって、いろいろと変わってくるのではないかと思います。だから今の自分は、何がダイバーシティの真実を表すのかを明確にする基準がぼやっとしたものになっています。

目標を掲げ進捗を公開し続ける（Futachan・兵庫県・58）

難しい課題です。現在勤務している業務委託元では、女性管理職の数値目標を掲げて公開していますが、その過程も紆余曲折でした。30％ではなく20％、せめて営業だけでも数値を下げて、とか。外資系企業ですが、米国本社では女性だけでなく、アフリカ系・アジア系等のマイノリティについても一定のポジション以上の割合、昇進者における割合の目標を期限をつけて設定し、四半期ごとに公表しています。地道ですが、トップの意思とリーダーシップで継続するしかないと思います。

質問です（le petit prince・千葉県・26）

私は、今の会社に働いて1年程になりましたが、この1年で余りにも離職される方が多くびっくりしました。働く時間が不規則であり、仕事の量が配属先や管理者等によって変わりますが、これは個人の問題以上に会社の問題だと思います。ただ、会社としても女性が多い職場なので、色々な視点から有給、産休、育休が取りやすい環境づくりをしています。これはダイバーシティ視点として合っているのでしょうか？

ちょっとした疑問点について（たっちゃん たっくん・埼玉県・16）

今回は疑問点があってNoを選択させて頂きました。私は未成年で、会社に勤めていた経験もないので、会社という組織を全然理解できてないのだと思います。なので、数値という目に見えて分かるもので多様性を示すというアイデア自体は良いと思うのですが、どうやって感覚的なものを数値にするのだろうと疑問に思ってしまいました。どうやって、数値にしているのか、その方法を分かりやすくお伝えして頂けたら幸いです。

難しい議題です･･･（めぐっち・49）

毎年、全社員を対象にコンプライアンス研修、ハラスメント研修などあらゆるIBT研修が必ず実施されます。内容はケーススタディから解説があり、最終テストでは回答率100％になるまで研修は続きます。頭ではわかっていても意識に浸透させることは少し違うと思いますが、まずは理解することから何事もはじまると思います。漠然とではなく数値化にすることで明確化されることは納得感もあると思います。が、この議題は私には難しすぎて的外れな回答であったら申し訳ありません。

難しい（ナカサワ・東京都・49）

性別や国籍、障がいの有無の多様性の次は、キャリアやスキルの多様性になるのでしょうか？　もしくはエニアグラムで測定するような性格の多様性？　性別や国籍レベルでも多様性が実現できていない会社にいるので、その先はまだ想像がつきません。また多様な人材を集めただけでは機能せず、多様な人が対等に発言力を持てる、その視点を活かして活発に議論できる状態＝インクルージョンが必要だと思います。

本音と建て前の違い（himik・神奈川県・50）

弊社の人事部長は、女性嫌いで女性を管理職にするのはとんでもないと考えているのが言動から漏れ伝わってきているのですが、社外向け及び公式の場ではダイバーシティ推進すると言っております。セクハラ相談窓口責任者もこの人物ですし、この方が退職するまで待つしかないでしょうか？　結局のところ社長も女性活用に懐疑的なので、この部長が役員になるとも言われております。

多様な視点での投稿、ありがとうございます。
 
まず、Penguinさん。素晴らしい事例をシェアしてくださりありがとうございます。海外、ということですが、どちらの国・都市からでしょうか。これは、EDUCAUSEかとおもいましたが、Penguinさんの教育現場というのはパブリックスクール、プライベートスクールどちらでしょう。小学校？中学？高校・大学？そしてどのような経緯ではじめられたのでしょう。
対象は生徒だけ、でしょうか、生徒及び教員も？　評価への反映方法は？　いろいろお伺いしたいので、投稿を引き続きお待ちしています。
 
教育の現場でのダイバーシティはとても重要です。様々な人がいることや、違った意見で「議論する」ということを身につけることが何より重要です。それは人と人の戦いではなく、多様な意見を合わせていくというプロセスだからです。日本の教育では、議論するということを身につけ、体験する機会が少ないと感じています。ぜひPenguinさんの事例、もっとお伺いしたいです。生徒に向けてだけでなく、教員や職員への教育も。
 
一方で日本国内からは、「難しい」という声が多く挙がっています。
 
Futachanさんからは、米国本社との違いや、また「一定のポジション以上の割合」を
「目標を期限をつけて設定」すること、そして「トップの意思とリーダーシップで継続」ということをシェアしていただきました。外資系でも日本支社は全く、という企業に私も何社か出会っています。himikさんの会社の人事部長の話、深刻ですね。そしてその方がセクハラ相談窓口責任者で、将来の役員候補。このようなことも複数の企業であるように感じますが、やはり「場数」ではないでしょうか。
 
そのような人でも、何度もなんども公の場所でダイバーシティのことを語る必要があったり、ダイバーシティについての質問を受けることが続いたりすると、その人が、どうしても「公」の立場でダイバーシティの重要性を伝えなくてはなりません。この回数を増やすことで、その人自身が「自分で自分を改革する」ことができますよね。また、国際女性ビジネス会議などのような会議で「体感」を増やすことも重要です。「一部見学」ではなく、10時間「参加」することを数年続けることで、大きく変化することでしょう。そういった意味では、めぐっちさんのご指摘の「正解になるまで続ける研修」は、最初の教育としては意義があると私も思います。
 
16歳！！のたっちゃんたっくんさん、投稿ありがとうございます。ダイバーシティという見えないものの数値化をどうするのか、また、le petit princeさんからは「有給、産休、育休が取りやすい環境づくり」と「ダイバーシティ視点との関係」について、質問がありました。
 
ダイバーシティとは、いろいろな人を採用し、いろいろな人がいるチームを作ることから始まりますが、この「いろいろな人」というのが必ずしも性別だけではなく、年齢や、職歴や、教育背景なども加わりますし、ナカサワさんの投稿にあるように「多様な人材を集めただけでは機能せず、多様な人が対等に発言力を持てる、その視点を活かして活発に議論できる状態＝インクルージョンが必要」なのです。この言葉は、私が長年お伝えしていることと一致しています。
 
いろいろな人がいても無言では意味がありません。また、他人の意見を攻撃する、ただ自分の意見を投げ入れる、反発の空気で発言する、最後まで自分の意見だけに固執する……などでは役に立ちません。ダイバーシティとは、様々な意見が集まることで、より良い結果を生み出す、ということですから、発言できる環境づくりなどはもちろんですが、実は、参加メンバー一人ひとりの高い志とチームワークがあって、初めて成り立つものなのです。
 
この「働く人の円卓会議」でI statementで投稿することをルール化しているのは、ダイバーシティ時代に活躍する人を育てるための思考とコミュニケーションの訓練の場でもあるからです。一人一人が、自分の事例をシェアすることが、私が長年お伝えしてきている「視点のダイバーシティ」の始まりです。
 
では、「難しい」といっていられない「ダイバーシティ＆インクルージョンの数値化」。あなたなら、どんな方法を考えますか。また、どんな研修があると良くなっていくと思いますか？　あなたの会社にある数値化の事例や、研修の事例など含め、ぜひI statment でシェアしてください。お待ちしています！





★日本初！ダイバーシティを数値化する
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★佐々木議長の過去の円卓会議より
・あなたの会社、ダイバーシティ進んでいますか？
・多様な働き方への改革。変えて欲しい法律ありますか？
・手帳の選び方、自信ありますか？
・人前で話す技術、高めていますか？

• 2018.12.03
• 佐々木かをり 株式会社イー・ウーマン 代表取締役社長、株式会社ユニカルインターナショナル 代表取締役社長