イー・ウーマン（ewoman）

女性社員の意識が変化（kyoko004・神奈川県・44）

15年ほど前は、仕事と育児の両立に女性も会社側も必死で、様々な女性対象のワーキングが作られていましたが、去年、久しぶりに会社主催のワーキングに参加した際、集められたのは女性ばかりでしたが、そこで話が出たのは「このようにもう女性だけを集めるべきではない」ということで、話の内容も、働き方や人材の多様性という観点で、全社員がどうしたら活躍できるかというものが主でした。この15年で女性社員の意識が随分変わってきていると感じました。

思考の多様性まではいかない（ナカサワ・東京都・52）

メーカー勤務です。女性、障がい者、外国籍、中途入社など属性の多様化は進んだと思います。でも思考の多様性を生かす段階までは行っていません。経営陣は相変わらず「生え抜きで健康な日本人男性」で占められており、例えば女性では、そういう経営陣が気に入る人、働き方や思考が似ている人が管理職に登用される傾向があります。

老若男女、障害を持つ人も一緒に（ROSARY・東京都・61）

職場は男女半々、年齢も2年目から定年退職後再雇用まで幅広く、さらに視覚障害を持つ人も入っています。それぞれの立場から闊達な意見を出し合っており、ダイバーシティは進んでいると思います。

小さな一歩の積み重ね（めぐっち・52）

少なくとも、多様な考え方を無視できない社会になりつつあるということは感じます。一人一人の思想は変わらずとも理解しようという姿勢は少しずつでも見えてきていると思います。職場ですのでひとりひとりがチームの一員として、同じ方向をみようとする努力が大切です。そこに自我や考えの押しつけはもはや通用しない職場になってきていると思います。

意志決定層は同質の集まりです（かおるーん・神奈川県・48）

小売業勤務です。10代から70歳まで、労働時間も様々、最近は外国籍の方も多く、障がい者も法定雇用率の人数は在籍しており、属性という記号の上では、多様化した組織です。しかし経営管理層は依然として健康な、あるいは家族のケア責任のない方（殆ど男性）であり、政策も構成員もダイバーシティが進んでいるとは言えません。男性も女性同様にケア責任を担うようになると、大きく組織が変化するのではと期待しています。若手管理職男性の育休がきっかけとなると思います。

採用するだけで終わっている（cheetan・千葉県・無し・52）

2019年春、50名の新卒入社社員のうち10名が外国籍の若者でした。これだけ見るとダイバーシティに注力してる企業に見えますが、育成計画は画一的で日本人の新卒社員と全く同じです。管理職に対する教育もないので、外国籍社員の良さを生かせていませんし、3年目の今年、離職者が出始めています。せっかく視点の異なる人材を採用しても、旧態依然とした社風に染まることを望んでいるように感じているため、「進んでいない」に投票しました。

女性役員、管理職が少ない！（シンゴパパ・静岡県・54）

大手通信機器メーカ関連会社（従業員5千人～1万人）ですが、女性の役員、管理職の少なさという意味で進んでいないと思います。D&I（ダイバーシティとイノベーション）経営とか、掛け声の割には、女性の管理職は少ないままだし、同じような属性の集団なので、イノベーションがおこりにくい状態だと感じています。

変化がありません（やっちゃん２４・大阪府・52）

私の職場では残念ながら最近はダイバーシティという言葉すら聞きません。変化も見られないため、進んでいないと理解しています。国際女性ビジネス会議で学び、刺激を受けたことを職場でシェアしたいと思いますが、「そういう会社もあるんですね」という感じです。千里の道も一歩からの心境です。

さまざまな事例、ありがとうございます。このテーマ、2021年10月11日（月）10時現在、イエスが42％、です。2018年に同じテーマで行った時は、イエスが24％でしたので、比較するとだいぶ増えていますね！
確かに、いただいた投稿を見ると「女性社員の意識が変化した」というkyoko004さんや「それぞれの立場から闊達な意見を出し合って」いるというROSARYさんの投稿があります。
 
しかし、喜べません。5割以上が、2021年の今も、ダイバーシティが進んでいないという現状であることが、課題です。
 
ナカサワさんも、「経営陣は相変わらず『生え抜きで健康な日本人男性』で占められ」と投稿されていますし、かおるーんさんから「属性という記号の上では、多様化した組織です。しかし経営管理層は依然として健康な、あるいは家族のケア責任のない方（殆ど男性）」との指摘が。ちなみに、ノーベル賞の発表があるたびに「家のことを考えず、帰ることもしないで、研究に没頭できたのは妻のおかげ」という受賞者のコメントに、がっかりするのです。それができたら女性だって受賞者が増えるだろう。または、夫婦で男女で受賞するチームが生まれたらいいのに、など。
 
「女性役員、管理職が少ない！」というシンゴパパさんのおっしゃる通りで、女性が増えても、決定権を持つ立場に増えないと、組織や考え方は変わりません。cheetanさんの「2019年春、50名の新卒入社社員のうち10名が外国籍の若者」「育成計画は画一的」「社風に染まることを望んでいる」も重要なポイント。せっかくの新入社員、せっかくの中途採用、せっかくの外国人や女性たちを自分色に染めてしまうなら、多様性にならないのです。そして、進んだと言っても、男性しかいない会社に女性取締役が１人入ると「会社が変わった」と感じることがありますが、実は１人。外国人を１人雇用したら「多国籍になった」と感じるなども注意しなくてはいけません。
 
私たちは、どんな方法でダイバーシティ経営を進めていったらいいでしょう。私が考えているダイバーシティ経営については、3日目、4日目で具体的に書くこととしますが、まずは、皆さんの職場でできること、したらいいと思うことを教えてください。具体的であれば、あるほど、いいです。お互いのアイディアを持ち寄って、各職場でダイバーシティを推進できたらと思います。
 
やっちゃん24さんからは「最近はダイバーシティという言葉すら聞きません」という厳しい現実もシェアされました。皆で、事例と知恵を集めましょう。まずは、あなたの職場で、ダイバーシティを進めるために、具体的に何をしたらいいと思いますか？　もちろん、成功事例があれば、それも教えてください。フリーランスや個人事業主の方も、自分のクライアントとの関係や仕事のチームにおいてのアイディアをください。リタイアしている人は、今までの職場を想定していただいてもいいです。そして、学生の皆さんは、今の学校の学びの現場でどんなことが起きたらダイバーシティなのか、考えて投稿してください。お待ちしています！
 
 

★佐々木議長の過去の円卓会議より

・ジェンダーギャップ指数120位。日本を変える方法、ありますか？

・ダイバーシティインデックス、興味ありますか？

・あなたの会社、ダイバーシティ進んでいますか？（2018年1月）

 

★参加企業、募集中！

ダイバーシティ経営を可視化する＜ダイバーシティインデックス＞

• 2021.10.11
• 佐々木かをり 株式会社イー・ウーマン 代表取締役社長、株式会社ユニカルインターナショナル 代表取締役社長