イー・ウーマン（ewoman）

日本よりは進んでいるかな？（anastasiayano・海外・その他・33）

私が勤める会社はドイツ企業でダイバーシティへの理解は深いと感じます。ただ欧州の中でドイツは保守的な国のため、特に北欧諸国と比べると（例えば）役員は白人の年配の男性が大多数であったりと、まだまだ課題があるのではと感じることも事実です。ただそれでも日本よりは働いている人の国籍の幅も広く、ダイバーシティに富んだ環境であると思います。

専門部署ができましたが（ナカサワ・東京都・48）

ダイバーシティ推進の専門部署ができたのでYESとしました。実態はまだまだです。幹部はダイバーシティを掲げるけれど、現場まで腹落ちしていない。人事制度がついてこない。などなど議長が例に挙げていることが、そのまま当てはまります。

Visual minority（shachik・海外・その他・53）

アジアからの移民としてカナダで働く場合、白人以外は「visual minority」と位置付けられます。ところが暮らしているバンクーバーの人口の約40%は移民。働いている大学も様々な人種があり、環境は「マイナー」より「メジャー」になりつつあります。私自身がカナディアンにとってはダイバーシティの対象なのでピンときませんが、大学自体は障がい者へのアクセス、ジェンダーに関わる相談室等のサイトを設けています。

マイノリティの居心地（あきんぼ・東京都・50）

組織の中の少数派の人が居心地良くいられる環境が「進んでいる」と言うことだと理解しています。女性が少数の組織ですが、入社当時に比べれば制度や教育の実施により不快な思いをすることが減っています。最近ではLGBTに関する教育も全員必須受講となり、会社としての意気込みを感じています。

管理職以上のジェンダーバランス（黒船・神奈川県・50）

私の職場は、若年層ほど女性の率が高いのですが、それでも全体で10％未満。管理職以上となると1％程です。上位の会議における女性の率が低いため、意思決定において女性の声が反映されているとは言いがたい。また、国籍の多様性は増えていますが、重要な会議や書類は日本語ベースであるため、日本語を駆使できる外国人しか管理職には上がれません。多様な意見が反映される環境では無く、世界のCOEを“目指す”研究所ですが、多様性にはほど遠い状況です。

ダイバーシティへの誤解（himik・神奈川県・49）

ダイバーシティ推進の担当部署がありますが、女性が産休・育休を取り易くし、新卒女性を採用しやすくすることを優先しているため、社内ではダイバーシティとは「若い女性の採用と定着率を上げることだ」という誤解をまき散らしている気がします。社内での意識向上のためには、男性もベテランも様々な立場で意見交換などが必要ではないかと当該部署に伝えたところ、ダイバーシティ推進部の敵と認定されてしまい、イベントの案内が来なくなりました。

相対的かつ部分的には進んでる？（オッタム・愛知県・49）

意識啓発の場がもたれたり、研修があったり、気が付けば女性の比率が高まっていたり、職場のダイバーシティは進んできている実感があります。一方で、多様な仲間が増えることや、柔軟な働き方ができることなどが、全部つながって受け止められているのか、ダイバーシティがビジネスに活かされてビジネスがすごく活性化しているかというと、必ずしもその変化が実感できているわけでもないので、NOにしました。

これからの課題です（DiamondBar・東京都・49）

ダイバーシティを「多種多様な人財が多種多様な働き方をする」と定義したなら、まだこれからという感じだ。育児や介護のための在宅勤務は始まっているが、すべての人が一定割合で在宅勤務できるような体制にしていきたい。留学生も採用しているがコミュニケーションは日本語。一方、国外の企業とのやり取りが増えていく中、休み時間を利用した英語の勉強会など自主的な活動も出てきている。

一進一退（めぐっち・48）

ダイバーシティの中でも色々ありますが、女性活躍推進法が制定された当初は数値目標を立てて、いざ！という風が吹いているかのようでした。が、実際には、無理なく働きたいという女性社員も多く、活躍すると何がいいのか、管理職になると何のメリットがあるのかなど、「何のために？」という目的を見失っているように見えます。かっこいい女性になりたい、収入をあげたい、楽しく生き生きと発言できる職場で仕事をしたい……そんなシンプルな目的を達成するためでも充分素敵だと思いますが。

ドイツからの投稿、anastasiayanoさん、ありがとうございます。「働いている人の国籍の幅も広く」という判断基準で、日本より良いと考える、という貴重な視点です。ちなみに私もドイツの企業（in日本）と仕事をしたことがあります。15年くらい前のことなので今は大きく変化したと想像しますが、ドイツ本社から来日した幹部が男女ともに黒のスーツのみで驚いた記憶があります。
 
カナダ・バンクーバーからは、shackさん、ありがとうございます。白人以外は「visual minority」とのこと。例えばカナダ生まれのカナダ国籍でもアジアの顔をしているとvisual minority となるのですか？　この「visual minority」の制度がありますか？　採用・評価に特典などありますか？　 大学に「障がい者へのアクセス、ジェンダーに関わる相談室等のサイトを設けて」いることも判断基準と理解しました。これは最近でしょうか。どんな内容や工夫が良い点でしょう。他の大学や日本の大学や企業が学べる・使えるポイントはありますか？
 
日本国内では、ナカサワさんは「ダイバーシティ推進の専門部署ができた」ことが判断基準。あきんぼさんは「制度や教育の実施」「LGBTに関する教育も全員必須受講」を判断基準として、イエス。LGBT研修はとても増えているようですね。
 
一方で現在75％がNOということで、そちらの投稿を読むと、こちらも、全く何もしていないということではないようですね。日本の企業もいろいろと動き始めている様子が伺えます。でも、まだまだ、という評価でNOの方が多いようです。
 
黒船さんは
・若年層の女性は、全体で10％未満。しかし管理職以上となると1％程
・意思決定において女性の声が反映されているとは言いがたい
・国籍の多様性は増えているが、日本語を駆使できる外国人しか管理職には上がれない
と、「女性管理職の人数・割合」と「社内でのビジネス言語」を基準にされています。
 
himikさんは、
・ダイバーシティ推進の担当部署があるが、ダイバーシティとは「若い女性の採用と定着率を上げることだ」という誤解をまき散らしている
と「ダイバーシティの定義：女性以外を含む重要性」を評価基準に。
 
オッタムさんは、
・ダイバーシティでまだ「ビジネス活性化していない」
と、「ビジネスでの成果」を基準に。
 
DiamondBarさんは、
・すべての人が在宅勤務できるような体制になっていない
・コミュニケーションがまだ日本語
と「全社員への応用」と「社内でのビジネス言語」。
 
めぐっちさんは、
・一時期の風が止まり、目的を見失っているように見える
と、「継続性」と「目的・目標設定」についてが評価基準のようです。
 
・・・皆さん、さすが深いです。女性活躍推進法ができても、ダイバーシティ推進室ができても、研修が増えても、それは第一歩。成果は、そう簡単に見えないかもしれません。具体的な評価基準が見えてきました。
 
ではダイバーシティをもっと進めるために、上記で上がってきたような評価基準を満たすために、成果を作るために、さらにどんなことをすればいいですか？　何があればいいですか？　あなたが担当だったら、どんな進め方をして成果を出していきますか？　あなたの企業の事例で実際にある評価基準や目標数値とアクションプランでもいいですし、理想のアイディアでも結構です。教えてください。



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• 2018.01.15
• 佐々木かをり 株式会社イー・ウーマン 代表取締役社長、株式会社ユニカルインターナショナル 代表取締役社長