イー・ウーマン（ewoman）

ダイバーシティインデックス！（ナカサワ・東京都・48）

ぜひ導入したいです。ダイバーシティ化が進まないのは、自分も含めて「アンコンシャス バイアス」があるからだと感じています。また、例えば「ダイバーシティ推進の第一歩は○○」という施策には、なぜそのターゲット？という反論が付き物。客観的に自分達や、自組織を分析する機会があれば、推進の糸口もつかみやすいと思います。

制作現場でも（Jerryb・東京都・50）

一昨日聞いた話をシェアさせてください。コンテンツ制作の現場にいる友人いわく、海外での最近の主流は人種や宗教などの異なるさまざまな人をクリエイターとして均等に配置することだそうです。作品に多様な視点を取り入れる必要性が増しているのだと思います。

結果に応じてオンライン研修（あさーかす・大阪府・45）

ダイバーシティインデックス、興味があります。数値化は難しいと思っていたダイバーシティへの理解や進行度が数値化できるのは素晴らしいと思います。私の会社は小さな制作事務所で、まだまだダイバーシティは勉強中です。オンラインテストの結果によって各自がオンラインで研修を受けられるようなプログラムがあれば、さらに便利ではないかと思います。

変化を受け入れること（えこりん・神奈川県・41）

制度や数字は整えても、それを受け入れて進化させていく人や体制が無ければ絵に描いた餅になってしまいます。変化を恐れず、推進させていく人材とそれを支える体制が大切だと思います。

行動につながる結果が見たい（Zonnetje・海外・その他・42）

ここ最近ダイバーシティに関して何をしたか、何もできなかったとしたらその理由を取り除くには何が必要か、挙げてもらってはどうでしょう。人事部任せにしないこと、雇用者のサポートがないといった言い訳を許さないこと。はじめの結果は悪くてもいいから、その結果から次の目標が立てやすいテストであってほしいです。

変えたい意欲も評価していければ（blueberry53・大阪府・61）

CSRに関する評価項目も色々とあるようですが、それが果たして社員個々人にとってどの程度身近なものなのか疑問がありました。私の理想は、インデックスを社員が身近なものとして感じ、個々人が高めたいと思うようにすることです。そのためには、各自の各インデックス項目の達成度などで評価するだけでなく、どれだけ、今、問題点や取り組む余地があるのか、不満を出すのでなく、それについての主体的な問題意識・改善意欲（行動）を取り上げることも望ましいと思います。

ナカサワさんさんは「導入したい」、あさーかすさんにも「ダイバーシティへの理解や進行度が数値化できるのは素晴らしい」と「ダイバーシティインデックス」が受け入れられているようで嬉しいです。
 
ナカサワさんのおっしゃる通り、ダイバーシティの推進を進める上では、「アンコンシャス バイアス（無意識の偏見）」が課題となります。イー・ウーマンでも、企業に向けてのアンコンシャスバイアス研修を行ってきています。無意識の偏見は、誰にでも必ずあるし、永遠に消えません。しかし、その前に「コンシャスバイアス」意識している偏見をなくすことと、そして無意識に気づき、意識できるようにし、無意識の偏見を減らしていくことが大切でしょう。
 
Jerrybさん、その通りです。採用の際、昇進の際に、人種や性別など様々なグループから同じ人数の候補者をあげることが基本ルールになっている企業や職場が増えてきています。私たちが進める「ダイバーシティインデックス」も、もちろん、ジェンダー以外に、人種や宗教のテーマも含まれます。ただ、日本の場合は、欧米ほど人種の多様性がないことから、大きな課題が女性ということも事実です。

この秋にスタートさせる予定の「ダイバーシティインデックス 」テストは参加する企業が申し込み、社長以下社員がオンラインでテストを受ける、という仕組みです。ナカサワさんさんのおっしゃる通り「自組織を分析する機会があれば、推進の糸口もつかみやすい」ので、目的は、blueberry53さんのおっしゃる「主体的な問題意識・改善意欲（行動）を取り上げ」、Zonnetjeさんのおっしゃる「次の目標が立てやすいテスト」ということです。
 
そして、自己分析ができたのちに、どのような勉強、研修をしていくとより改善されるのかがわかり、提案できるところにつながっていきます。
 
企業としては、えこりんさんのおっしゃる通り「推進させていく人材とそれを支える体制」を整えるという準備に入るでしょうし、研修も、コンサルテーションも導入します。また、あさーかすさんの「各自がオンラインで研修を受けられるようなプログラム」も作っていくことができるといいと考えています。
 
ダイバーシティに関する講演で私が常にお伝えしているのは、ダイバーシティには目的があるということです。ダイバーシティとは、人数合わせではありません。多様な人がいるから、今まで以上に良いアイディアが出て、良い成果につながる。ダイバーシティは、チームとしての力が高まることが目的なのです。
 
ですから、組織に推進室ができたり、研修を始めたことで終わらないように、一人一人の知識や意識を高めて成果につなげていく仕組みを皆で活用して欲しいと思っています。
 
今週１週間、国内外から多様な意見や事例を伺い、大変ありがとうございました。今年１年、「働く人の円卓会議」で幅広い分野のテーマを考え、意見交換し、私たち自身の脳を柔軟にしていきたいと思います。ありがとうございました！




★あわせてお読みください！
 
＜佐々木議長の過去の円卓会議より＞
・ 「ダイバーシティ」、理解していますか？（2012年1月）
・手帳の選び方、自信ありますか？
・あなたは、スピーチ上手ですか？
 
＜関連記事＞
・「ダイバーシティで東京を動かす」（小池都知事スピーチ）
・「男性の意識。どう変える？」（松本晃カルビー会長他ディスカッション）
・スポーツとダイバーシティ。関係あると思いますか？
 

• 2018.01.19
• 佐々木かをり 株式会社イー・ウーマン　代表取締役社長、株式会社ユニカルインターナショナル　代表取締役社長