働く女性の声を発信するサイト『イー・ウーマン』
会議番号:3476 開催期間 2018年01月12日- 04月27日
ナカサワさんさんは「導入したい」、あさーかすさんにも「ダイバーシティへの理解や進行度が数値化できるのは素晴らしい」と「ダイバーシティインデックス」が受け入れられているようで嬉しいです。 ナカサワさんのおっしゃる通り、ダイバーシティの推進を進める上では、「アンコンシャス バイアス(無意識の偏見)」が課題となります。イー・ウーマンでも、企業に向けてのアンコンシャスバイアス研修を行ってきています。無意識の偏見は、誰にでも必ずあるし、永遠に消えません。しかし、その前に「コンシャスバイアス」意識している偏見をなくすことと、そして無意識に気づき、意識できるようにし、無意識の偏見を減らしていくことが大切でしょう。 Jerrybさん、その通りです。採用の際、昇進の際に、人種や性別など様々なグループから同じ人数の候補者をあげることが基本ルールになっている企業や職場が増えてきています。私たちが進める「ダイバーシティインデックス」も、もちろん、ジェンダー以外に、人種や宗教のテーマも含まれます。ただ、日本の場合は、欧米ほど人種の多様性がないことから、大きな課題が女性ということも事実です。 この秋にスタートさせる予定の「ダイバーシティインデックス 」テストは参加する企業が申し込み、社長以下社員がオンラインでテストを受ける、という仕組みです。ナカサワさんさんのおっしゃる通り「自組織を分析する機会があれば、推進の糸口もつかみやすい」ので、目的は、blueberry53さんのおっしゃる「主体的な問題意識・改善意欲(行動)を取り上げ」、Zonnetjeさんのおっしゃる「次の目標が立てやすいテスト」ということです。 そして、自己分析ができたのちに、どのような勉強、研修をしていくとより改善されるのかがわかり、提案できるところにつながっていきます。 企業としては、えこりんさんのおっしゃる通り「推進させていく人材とそれを支える体制」を整えるという準備に入るでしょうし、研修も、コンサルテーションも導入します。また、あさーかすさんの「各自がオンラインで研修を受けられるようなプログラム」も作っていくことができるといいと考えています。 ダイバーシティに関する講演で私が常にお伝えしているのは、ダイバーシティには目的があるということです。ダイバーシティとは、人数合わせではありません。多様な人がいるから、今まで以上に良いアイディアが出て、良い成果につながる。ダイバーシティは、チームとしての力が高まることが目的なのです。 ですから、組織に推進室ができたり、研修を始めたことで終わらないように、一人一人の知識や意識を高めて成果につなげていく仕組みを皆で活用して欲しいと思っています。 今週1週間、国内外から多様な意見や事例を伺い、大変ありがとうございました。今年1年、「働く人の円卓会議」で幅広い分野のテーマを考え、意見交換し、私たち自身の脳を柔軟にしていきたいと思います。ありがとうございました!★あわせてお読みください! <佐々木議長の過去の円卓会議より>・ 「ダイバーシティ」、理解していますか?(2012年1月)・手帳の選び方、自信ありますか?・あなたは、スピーチ上手ですか? <関連記事>・「ダイバーシティで東京を動かす」(小池都知事スピーチ)・「男性の意識。どう変える?」(松本晃カルビー会長他ディスカッション)・スポーツとダイバーシティ。関係あると思いますか?
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