イー・ウーマン（ewoman）

価値観が違っても認め合いたい（いのくち・東京都・48）

正社員で月〜金で働いています。ある程度、自分でマネジメントできる仕事ですし、仕事内容は面白いので満足していますが、もし子どもがいたなら、ほかの勤務形態の仕事に変わらなければならなかったのじゃないかと思っています。会社で労働組合の活動をして、フレックスの導入等を訴えてきましたが、いまだに実現できていません。価値観の違う人たちの反対に遭うからです。異なる価値観であっても、互いに認め合い、Win-Winな方法を見つけたいです。

職場の良い点、改善したい点（オッパ・52）

正社員で13名の部署のNo.2の管理職です。気にいっている点は正当な理由があれば仕事の内容によって出勤・退出時刻が変更できる点、3歳未満の子どものいる女性職員は時間を短縮して（給料は減ります）勤務できる点です。分単位・時間単位で申請できる有給休暇や個人が得意とするところがもっと評価されて報酬につながる人事考課システムがあればいいなあと思います。

昇進したら残業つづき、でも…（かんぱち・東京都・41）

正社員で昨年一般職から監督職に昇進しました。給与は15％増なのに、業務量は約2倍、休日出勤に深夜残業、終了時間の決まっていない夜の会議、平日休みがとりづらい、週末のメール対応など6歳、2歳の2人の子育てとの両立に苦慮しています。一方で重要な会議のメンバーに入れたり、自身で勤務管理が出来る、人材育成もまかされるなど利点も感じます。女性上司という理由だけで反発する男性部下もいますので、実務以外で相手を納得させる能力も必要です。

整った勤務体制に助かっています（いーちゃん・青森県・54）

正規の勤務ですが、午前8時から午後2時30分（昼食45分）以外は比較的自由です。やるべきことをしていれば、早期退社も大丈夫。仕事を自宅へ持ち帰ることもありますが、早く帰れる方が子育て中の身には助かります。仕事を休む時は、仕事の指示を書き残し、代わりの人が仕事をやるように体制が取られています。代わりの方と私は互いに評価（フォーム有り）をしますし、私も代わりの方の仕事振りを評価します。体制をどのように作るかで、多様な働き方も効果が上がるのではと思います。

フレックスを活用（Ai・兵庫県・41）

二度の産休、育休取得後もフレックス制度を活用して管理職として働いています。お迎えがあるので早く帰る分、朝早くきて仕事をしていました。子どもを病院に連れて行って遅刻しても、参観日にいくため早退しても、月単位で所定労働時間働けばよいのでとても助かっています。正社員のまま多様な働き方を認める議長の考え大賛成です。

外資系管理職で時間の裁量大（ことみつき・東京都・51）

外資系企業で管理職をしています。裁量労働制をとりいれていることもあり、時間に関しては相当フレキシブル。その分、目に見える成果をどうだしていくか、問われています。また、会社にしばりつけられていないものの、PCを持ち歩けると、いつでもどこでも仕事をしようと思えばできるわけで、ONとOFFの自己管理が重要と感じています。（最近は上手くOFFできていない…）

自己責任の基で成り立つこと。（けろまり・千葉県・42）

先日同居姑（認知症）が施設に入所。入所までの数年間は仕事と介護で大変な時間でした。職場理解もあり、姑の体調が不安定な時期は在宅勤務実施。何日・何曜日と事前に決められる事でない中、フレクシブルに在宅を検討できることで精神的にも助けられました。介護に限らず、子育て、または人生で少しペースを落としたいときなど企業が労働者の希望を受けれるいくつかの選択肢を持っているということは魅力。強制的在宅勤務週1回より、選択をより柔軟にできることのほうが求められてると私は思う。

ありがたい環境で働いています（kyoko004・神奈川県・38）

正社員総合職の2児の母です。子どもが小学校4年生に上がるまで可能な短時間勤務を取得中です。仕事の都合により残業ができる日は遅くまで、その他の日は早く帰るなど調整しています。他にも週2回までの在宅勤務、急な都合でのシフト勤務などの制度があります。またこれらは、育児以外の理由でも利用可能です。さらに今、どのような制度があれば働きやすいかという調査を人事部主導で管理者が社員にヒアリングしています。それに報いるためにもしっかり成果を出して貢献したいと思っています。

正社員、時短勤務です。（わんころりん・茨城県・45）

育児休業から復帰して6年目、ずっと1時間時短で働いていましたが、乳がんで今年初めに手術、4月に1時間半の時短で復帰しました。女性ばかりのチームで、実に様々なステージの人がいますが、休みが取れやすいように、不在時でも仕事をカバーする体制を、それぞれが意識し、協力して場を作っているので、非常に働きやすいです。残念なのは、人事評価が生産性より、長い時間働く人の方が評価が高い事です。働き方を考えるにあたり、人事評価の仕方を変える必要性を感じます。

早朝出勤しています（DiamondBar・東京都・46）

正社員で管理職です。朝始業時間より1時間以上早く会社に行き、夜は7時か8時には帰るようにしています。始業時間までに必要な段取りを整えることで、仕事の効率が上がり、きちんと睡眠時間をとることで疲れが残りません。部下にも勧めたいのですが、9時前は残業扱いとなるため、残業時間削減目標のある中で早朝出勤を勧めにくい状況です。夜の残業を減らし、趣味や自己研さんの時間に費やして欲しいと思っています。

多様な働き方を実践しています（ちびくろサンボ・神奈川県・43）

看護師で管理職をしています。職業柄女性が元々多く、人材確保のため多様な働き方をせざるを得ない現状があります。勤務時間の調整や短時間正社員制度、職場内の保育園、病児保育などの取り組みがあります。キャリア形成に関しては子育てしながら仕事を続けて、子どもの手が離れたら、興味のある職場に異動させてもらい、働き続けるなどの取り組みがあります。過去に比べ、産後職場復帰する看護師が増えています。

その前に「通常」の定義は…（miko87・東京都・42）

多様な働き方は興味ありますが、その前に「通常の働き方」の定義を知りたいです。私は正社員で勤めており、20代の頃は徹夜を何度もしていましたが、今は長時間労働を良しとしていません。私見ですが、日本固有の風土（男性は外で働き、女性は家を守る）が染みついているから子育て、家事、介護などの対応はまずは女性がするというのが根底にありそうな気がします。ちなみに、私が勤める会社では、女性の出世は男性のそれより非常に厳しいです。

たくさんの投稿、ありがとうございました。
イエス・ノーの投票結果を見ると、98％が関心があると回答されていますから、このテーマが、多くの人の生活に密着していることが想像出来ます。そして、今回の投稿を拝読しながら、ピアのみなさんの働いている状況がわかってきました。
皆さん、いい職場で仕事をしているようで、「自分が選んでいます！」という空気が伝わって来ます。素敵です。

今週は「働き方改革」を掘り下げて考えていきたいので、
「今、こういう働き方ができる」など、許される働き方について考えるのにとどまらず、
以下の３つの点について考えていきたいと思うのです。

１：許された働き方をしながら「貢献」ができているのか。成果がでているか。
２：できているとしたら「その貢献とは何か」、それを「どう評価する」のか。
３：そして、その先、もしも長く仕事を続けるという選択をした場合、同じ組織の中で働いてきた「男性たちと同じキャリアの道があるのか」。これは、Aiさんのおっしゃる「正社員で多様な働き方」であるのに加えて更に、昇進や昇格等への道が同じように与えられるということです。

つまり、miko87さんの疑問が、そのまま今週のテーマなのです。
「子育て、家事、介護など、家族のことはまず女性」という考えで対応しながら働きたい人たちのために、「多様な働き方」が考えられてきてしまったがために、ある一時的な、主に女性のニーズに応えた法整備ができています。家族のことに対応しないで長時間働き続ける男性たちが「中央道」となってしまい、それを彼らは「通常」の働き方と想定し、無意識のうちにそれ以外を「多様な働き方」として考えて来てしまった。

働きやすくなったと感じる女性も多いですし、それも事実です。しかしそれは、大きな視点で見ると、キャリア・社会の中央道から、知らず知らずのうちに女性たちが外れていく仕組みでもあったのではないかと、そういう可能性はないかと、私は考えています。働く女性が増えたが、指導的立場にも、リーダーにも女性が少ないというのは、そのためでしょう。ここが、働き方改革の、次のステージだと思っています。

miko87さんの「私が勤める会社では、女性の出世は男性のそれより非常に厳しいです」が、まさに私の疑問でもあります。「柔軟な働き方」と「将来におけるキャリアの可能性」と両方を実現させる「多様な働き方」を考える必要があるのです。だれもが管理職を目指していないことは承知ですが、同時に誰でも、５年後、10年後に、「気が変わる」こともあるでしょう。制度面では、誰もが選択し続ける事ができるようにしたい、というのが私の考えです。そこでいろいろ一緒に考えてみましょう。

例えば、いのくちさんの組織は、「フレックスの導入等を訴えてきましたが、いまだに実現できていません」ということですが、導入出来ない課題は何なのか。導入したい理由は何なのか。両側から考えてみたいですね。

かんぱちさんは、「昇進したら残業つづき」とのこと。「管理職とは何か」という裁判がいくつも起こされていますが、管理職でも労働時間の制限はありますし、22時から午前5時は、深夜手当が支給されます。では、「管理職とは何か」「管理職の労働時間はどう考えるといいのか」。

オッパさんご提案の「分単位・時間単位で申請できる有給休暇」は、現行法では時間単位なので、分単位はできません。でも、どのような仕組みになったら、働きやすいのかを考えてみたいです。

Aiさんは「月単位で所定労働時間働けばよいのでとても助かっています」とのこと。フレックス制の中での対応がとられていると思いますが、1日の労働時間は8時間以上になることがありますか。１ヶ月での総合労働時間で働けるようになったら便利だろうか。生産性が上がるだろうか。賛成理由、反対理由があるとしたら、それどれ何だろうか考えてみたいです。

「どのような制度があれば働きやすいかという調査を人事部主導で管理者が社員にヒアリングしています」ということですが、実は、「現場の声」だけを聞いて解決策をつくっていくと、過去30年間と同じで、中央道を歩けない人のためへの対策となってしまうので、危険だと私は思います。そこに長期的な視点を入れるには、どうしたらいいだろうか。

kyoko004さんのように、「それに報いるためにもしっかり成果を出して貢献したい」という素晴らしい社員、スタッフのために、長期キャリア人生を見た時にはどうなのかも考えなくてはいけないのです。

わんころりんさんのご指摘の「非常に働きやすいです。残念なのは、人事評価が生産性より、長い時間働く人の方が評価が高い事です。働き方を考えるにあたり、人事評価の仕方を変える必要性を感じます」を議論する必要が出て来たのです。
けろまりさんがおっしゃるように、「企業が労働者の希望を受けられるいくつかの選択肢を持っている」「選択をより柔軟にできることのほうが求められてると」と私も考えます。

ということで、再度考えてみたいと思います。たくさん論点があるので、月曜日から水曜日に向けての今日の議論は、まず、上記の問いかけを掘り下げて、労働時間と成果の関係について、意見を頂けますか。
例えば、１ヶ月合計の労働時間が決まっていたら１日の労働時間の制限がなくてもいいのか。在宅や夜間、早朝等の時間を合計して１日８時間で労働時間が認められたら働きやすい＝貢献しやすいのか。フレックス制の導入や裁量制など、どのようなルールが便利だったり、改良を必要としているのかなど、投稿をお待ちしています。


★7月26日（日）に「第20回国際女性ビジネス会議」を開催します。会議テーマは「Make History」です。プログラムや詳細は、公式ホームページをご覧ください。
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★佐々木議長の過去の円卓会議より
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★新連載！　ダイヤモンドオンライン
　佐々木かをりの「実践ダイバーシティ」
　第２回「ダイバーシティ＝身勝手が許される、と誤解してはいけない」

• 2015.04.27
• 佐々木かをり 株式会社イー・ウーマン 代表取締役社長、株式会社ユニカルインターナショナル 代表取締役社長