イー・ウーマン（ewoman）

目標を一緒に定める（Zonnetje・海外・その他・39）

評価は上司からされるだけのものではなく、自分を客観的に見られるようにし、自己評価できることも大切だと私は思います。プロジェクトごとに仕事をすることがたびたびありますが、終了後「どうだった？」ときかれるのを前提としているので、あとで悔やまれるような仕事をしないようにしています。目標、目的なく仕事を始めると（達成）評価のしようもないので、自分のキャパシティーと上司の期待の両方を考慮した目標を定めることで、評価できる環境を作っています。

モノクロ評価運用からの脱却を（banana5・神奈川県・37）

外資系製造業購買職、一児の母で時短勤務中。同じ会社でも部門によって評価の軸に差異があると感じる。経理や人事は日本人以外の管理職がおり、女性や若い管理職も増え、在宅勤務等も利用しやすい。部門長自ら「成果で評価をする」と口にしている。一方、同じ事務職でも、郊外の工場敷地内という現環境では、議長の言うある一つの“道”がメイン路線であり、“この場”における経験値こそが最大の評価であるように感じる。本社系の人をあえて工場系に多数配置させるのも(その逆も）一つの手か。

分単位で有給可。でも意識は？？（Prune・海外・その他・37）

フランスで公務員枠で大学の事務方の仕事をしています。教員以外、スタッフはタイムカード制で、昼休憩は必ず45分自動的に引かれるシステムにです。（延長は本人が決定。）超過勤務は分単位で有給として積み立てられ、病児看護欠勤も年間6～12日あり、夫婦で公務員ならその日数を夫婦間で交換も可能。ただ、スタッフにサポートされて成果が出せる教員側はこのシステム導入に不満があるようです。しかし、スタッフの心身の健康、都合が尊重され、結果的に効率がいいように私は思います。

在宅では成果が見えにくい（cheetan・千葉県・46）

製造業です。国内工場で途中工程まで、海外工場で製品にして世界各国に販売する会社で貿易コンプライアンスを担当しています。法を守れるルールと業務手順を組み立て、社員に教育をするのが仕事です。大半が頭の中でアイデアをひねる作業。ひらめいた後の調査、資料作り、教育にはそれほど時間がかかりません。これを在宅で上司に認識してもらうのは非常に難しいので、会社にいる時間で測ってもらうしかないと考えています。成果が金額で見えるわけでもないので。

成果って何？（shosho・京都府・49）

数月～数年で立ち上げるプロジェクトに転々と所属するソフトエンジニアです。プロジェクトの仕事は役割分担があり、都度変わります。チームプレイですから、目に見える成果のみで評価はできません。上司と部下は必ずしも同じプロジェクトではなく、社外の方のみとの場合もあります。しかも1部内に50人以上。この業態では時間と申告業務以外に評価軸がなく、客観的な基準は時間のみなのが実情です。ソフト業界では多いのでは？

主観的だと思います（ＮＯＢＵ・神奈川県・52）

小学校の教員です。勤務評定という評価があります。評価される前に自分が一年間どのようなことを頑張ったかなどを提出し、それを教頭先生、校長先生が評価します。教員の評価は、子どもに対する事実であると思うのですが、何をどのように評価されているのかあいまいだなと感じています。まだまだ、教員の世界は客観的ではなく主観的だなと感じています。

評価には時間軸を忘れずに（blueberry53・大阪府・58）

私は営業職で、評価は事業活動への貢献度を数字や内容で評価されます。ただ、それは、あくまでも特定の期間における一つの評価です。一定期間で会社に貢献したメリットで評価せざるを得ないのはわかりますが、5年、10年後に向けた活動に対しては適切に評価を与えているとは思えません。働き方の多様化が進んでもそれに合わせ過ぎて、人づくりや新規分野への取り組みなど長期的な貢献度の評価が薄れれば、企業の持続的発展には繋がらないと私は思います。

選択制【みなし労働】（真打ち・栃木県・45）

私は、営業職など、細微な時間管理が困難な職種に適用される“みなし労働”の該当職種の拡大、それも“選択制”での導入を提案する。みなし労働とは基本的に『予め定めた労働時間を軸に(一日の仕事に必要な時間は○時間程度、等)1日8時間働いたとみなす』働き方だ。但し、この時間を超過した際の残業代が曖昧になる等の側面もある。『一定の生産性が維持できる能力がある』等、会社が定める条件に合う社員に限り適用される、自己管理や相互理解の元に成り立つ制度として提案したい。

制約のないスタイルの仕事なので（まうやん・東京都・43）

私は専門的な医療職をしています。そして、医師と同様に研究を行うことも課せられており、今週も学会発表をしてきたばかりです。今まで、研究は自分のためにもなるからと時間制限などもなく、残業という認識もありませんでした。常に研究について頭にあり、時間には関係なく過ごすからです。医療職としては定時が決まっており、早出残業を付けられます。もともとフレシキブルに働いてきたので、むしろ改革のしようがないというか…。今までの皆さんの意見を読みましたが、実感がわきません。

今日もたくさんの投稿、有り難うございました。
「多様な働き方」は、「言うのは簡単」ですが、実現のためには様々な視点から考える必要性があります。
その中で私が一番大切にしている視点は、「多様な働き方をすることで今以上に貢献できるかどうか」という点です。
それができれば、経営側も合意できますし、労働側もやりがいと給与、両方を満喫できるということになります。
 
以前（2013年11月）この「働く人の円卓会議」で」「労働時間の長さで給与が決まる。賛成ですか？」というテーマを扱いました。4日間の議論の結果、89% の人がNOと答えました。自分の給与を労働時間ではかって欲しくない、という意見です。
 
労働時間と給与の関係を切ることで、仕事のスピードが速く成果が上がる人は、快適な労働環境を追求できます。しかし一方で、「残業代ゼロ法案」などと誰かが命名してしまったこともあり、長時間労働を無休で強いられるのではないかという不安だけの視点で反対の声を上げる人もいます。
私は、両方の視点を考え、不当な長時間労働を禁止する法案をつくり、強化して労働者の健康・安全を守りながら、職種や業界、立場を考えて、選択肢を増やすことが大切だろうと思っています。どうやって「ただ、働く」から「働いて貢献する」に働き手の意識も変化させて、長時間労働の方が給与が高くなる仕組みから解放されていくかが、重要な鍵だと考えています。
 
集まった投稿を拝読しました。
たとえば、Zonnetjeさん。どちらの国かが書かれていないので背景にある雇用関連の法やルールが不明なのですが、終了後「どうだった？」ときかれるのを前提として、自分と上司の期待の両方を考慮して目標を定めて、評価できる環境を作る。素晴らしいです。具体的にその目標を聞きたいです。
 
banana5さんの投稿の中の「日本人以外の管理職」という言葉にピンときました。そうです。管理職に多様な国籍や背景のひとがいると、人事制度や評価も変わって来ますね。どうやって管理職に日本人以外をふやしていったらいいでしょうか。
 
Pruneさんは、フランスで公務員なんですね！　大変興味深いルールで、もう少し詳しく伺いたいです。
でもこれは、労働時間＝成果　という考え方でしょうか。時間と切り離した場合、成果を評価する方法、フランスではどんな工夫があるのでしょう。
 
在宅では成果が見えにくい、とおっしゃるcheetanさん。これは昨日のココナツママさんの指摘された長期視点で成果を考えるともしかしたら可能かもしれませんね。たとえば、コンプライアンスの○○の数値を１年後に○○にする、という目標を達成したかどうかという業務委託の考え方が正社員にも適応されたら、在宅でも関係なく仕事ができるかもしれません。どうですか？
 
ソフトエンジニアのshoshoさんは、客観的な基準は時間のみなのが実情とのこと。その場合、例えば、仕事が遅い人、速い人，間違いが多い人、上手な人といったことでの評価の不満はないのでしょうか。育児や介護で時短をすると単純に給与が減るかと思いますが、それはあまり課題とはなっていない、ということでしょうか。
 
ＮＯＢＵさんは小学校の教員。評価は主観的、ということですね。わたしは「主観的」も悪くないと思っているのですが、その「主観的」に公平性を加える方法を考えていきたいと思うのです。いい案、ありますか。
 
営業職のblueberry53さんのご指摘は、とても貴重ですね。「長期的な貢献度の評価が薄れれば、企業の持続的発展には繋がらない」。本当にそのとおりです。では、どんな評価軸があるでしょう。
 
真打ちさんの指摘も重要な点です。もちろん、多様な働き方の前提が、「労使の合意による、選択制」だと私は考えています。
たとえば、店員さんは、目標の20人販売したから帰りますとは言えない場合が多いでしょう。店主だと「限定50名」などとして、人気になれば、早く店じまいをして労働時間を短くすることもできますが。雇用契約の際に労使で合意して、選択するということが大切かな、と。
 
まうやんさんは、医療職。そして、医師と同様に研究を行う。「実感がわきません」というのもわかります。この議論をしている私も経営者ですから、仕事時間に制限はありません。自分の勉強のために本を読む時間も、人と会う時間も、どれが個人の部分か、どれが仕事の部分かは区別がつきません。そしてそれを、嫌だと思ったこともないし、10代から仕事をしていますが、その分の給与を要求しようとも思いませんでした。
カフェでアルバイトをする大学生の娘は、仕事を覚えるため、上達させるためにと、誰にも求められていないのにお店に何時間も前に行って準備したり、残って勉強したりしています。時給910円？を請求せず、自らの選択で勉強しています。それが自分を高めていい仕事をするためだと彼女は言います。親としては、そんな仕事姿勢の娘を誇りに思いますし、経営者としては、それは賃金として支払わないと駄目なのではという疑問もあります。
 
このテーマ、話はつきません。とても4回の円卓会議で解決できる課題ではありません。ただ、多様な働き方は、労使ともに満足度が上がることが目的です。その目的のために、皆が考え続けて、いい案をつくる必要があります。今の法令での働き方を変えて、自由度があり、それによって貢献を高めることができる可能性への追求。
 
自分がどう働き、どう評価されると貢献度が高まるのか。今週の「働く人の円卓会議」を皮切りに、深く、具体的に、考えるきっかけになれば幸いです。
 
私はこのテーマを、追求し続けます。国際女性ビジネス会議でも、このテーマのセッションを開催します。午後の円卓会議#203を選んでください。そしてイー・ウーマンピアのみなさんは、いい案があれば、ビア事務局にメールしてください。引き続き考えましょう。いい案を政府に提案でき、社会が動いたらいいですね！　１週間ありがとうございました。



★7月26日（日）に「第20回国際女性ビジネス会議」を開催します。会議テーマは「Make History」です。プログラムや詳細は、公式ホームページをご覧ください。
早割＜第２弾＞受付中

★佐々木議長の過去の円卓会議より
労働時間の長さで給与が決まる。賛成ですか？
・健康管理のための毎日の習慣、ありますか？
・来年の手帳に、自分を予約していますか？
・管理職になりたいですか？

★新連載！　ダイヤモンドオンライン
　佐々木かをりの「実践ダイバーシティ」
　第２回「ダイバーシティ＝身勝手が許される、と誤解してはいけない」

• 2015.05.01
• 佐々木かをり 株式会社イー・ウーマン 代表取締役社長、株式会社ユニカルインターナショナル 代表取締役社長