イー・ウーマン（ewoman）

代替者ができないこと（ぴよぴよぴょんきち・北海道・36）

育児休業をする職員の代わりに代替職員が採用されますが、代替職員は出張ができないなど、勤務の範囲が狭められています。契約職員なので、正職員とは異なり、何かあったときの責任を組織が負えないというのが理由なのかと思いますが、そのことで、かなりしわ寄せが他の人に出てしまっています。正社員と非正規社員の格差がいろいろなところで問題になっていますが、育児休業に対しても根っこは同じだと思います。雇用者側の意識・制度改革が必要だと思います。

一人ならいいが……（yokomit2・東京都・37）

20名弱の小さい部署に、時短・定時勤務者（本来は残業青天井で働くコンサルタント）が私を含めて3人います。1人ならば周りが何とかサポートし合えますが、3人になるとその「余裕」がなくなったと切に感じます。「いつまで定時勤務を続けるのか」「出張のあるプロジェクトには入らせられないよね」「やってもらえる仕事が限られていて困る」「専業主婦も立派な選択肢だよ」と直接文句を言われるようになりました。間接的に辞めてほしいというプレッシャーが強くなりました。

支障が出ないのも寂しいですが（ちみ・三重県・38）

私立学校ですが、たった50人の職場で今年度の途中からの産休が2人出ます。大事な人材ですから大打撃です。どこも3月まで育休なので「産休代替明け」さんもなかなかおらず、代替講師を探すのも一苦労です。帰ってくる席を確保しておこうとすると、いつも余裕人員を持っておくのも難しいです。この10年くらいで急激に女子率が上がったわが職場。入れ替わり立ち替わり休んでいるという状況にいっそなってしまえば、人材の確保もしやすいかもしれません。

自分は「No」と考えるが（sakuramama・神奈川県・32）

現在育休中。職場は典型的な「男性社会」。自分も出産直前までバリバリ働いた。産前から産後の働き方について考え、時間のやり繰りは必要になるが、支障はないと考えている。しかし、上司や同僚（いずれも男性）は「子持ちでは不可能」だと思い込んでいる。多少子どもが犠牲になることは覚悟の上であるが、上司達は「それでは子どもがかわいそうだ」と言うのだ。しかし、まだ始まってもいないし、他の実例があるわけでもない。このままでは復帰時に、部署異動になるかもしれない。

朝のミーティング（miyupyom・千葉県・32）

職場では朝、メンバー全員が、今日一日どんな業務をやるか宣言しています。現在、時短勤務で、朝のミーティングに参加できないので、その確認ができず、他のメンバーが何をやるのか、私が何をやるのか他のメンバーに伝わらず、もどかしく感じることがあります。

現在、育休取得中です（reikot・大阪府・41）

2月に出産しました。育休については周囲とも相談し、当初は「1年後に復帰」としていたのを「最長の3年後に復帰（2年2ヶ月は必ず取得）」として届けました。現在、職場は産休・育休に入る人、復帰した人が多くて多少なりとも混乱はしているようです。ただ女性の多い職場ですので、「アタリマエのこと」「いつかは自分も取るかも」という持ちつ持たれつの概念ができているようです。

無駄にしない（yummin・長野県・40）

シングルの内科勤務医です。娘が5歳のとき、今の職場に来て、5年たちました。当直免除で契約し、朝から晩までの勤務です。連日の外来診療と入院も診ています。限られた職場での時間をアレンジし、フル回転です。それでも、病状の変化は常。様々な可能性を考慮し、前もって指示をだす、周囲とコミュニケーションをとっておく、などしています。職場でも家庭でも、責任の所在を明確かつ自分でも認識し、頼れるところは他者に任せて、適度に抜いて、なんとかやってます。

お互い気持ちよく（abebe・39）

私の職場では、時短勤務者が2名います。特に大きな問題はございません。チームで仕事しているのでフォローしあってます。その方も仕事を効率よく工夫をされ、権利を振りかざすことがないので、お互いが気持ちよく仕事してます。

多くの投稿、ありがとうございます。
現在のところ、YES 65％。　NO 35％　ですが、この結果は、皆さんの予測と比べてどう感じますか？　私はYESが30－40％ぐらいかな、と思っていたので、想定したより高かったです。
さまざまな地域のイーウーマンピアからのご意見なので、全国的にチャレンジとなり始めている現われでしょう。
 
ちみさんのように、「この10年くらいで急激に女子率が上がった」職場も多いのではないでしょうか。育休・時短勤務は、女性に係わるテーマで、男性だけの職場であれば、ほとんどイッシューになりませんね。何か不公平な感じがしますが……。
 
さて、皆さんの会社が両立支援に取り組む目的は何ですか？　それは達成されているのでしょうか？
一般的には、・法に定められている　・社会的責任を果たす　・女性従業員の定着率を高める　・女性の活躍を推進する、などが挙げられます。ただ、企業によって状況が違いますので、両立支援の成功は、目的に対して測定する必要があります。
 
多くの両立支援策の中でも、実施率が高いものが今回のテーマの育休取得と時短勤務。そして利用者は増えています。
そのような中、Yokomitさん、「1人ならば周りが何とかサポートし合えますが、3人になるとその『余裕』がなくなったと切に感じる。」　また、ぴよぴよぴょんきちさんが経験している「育児休業をする職員の代わりに代替職員が採用されるが、代替職員は出張ができないなど、勤務の範囲が狭められる。そのことで、かなりしわ寄せが他の人に出てしまっている」という方が多いかもしれません。
 
でも、Reikotさん、「現在、職場は産休・育休に入る人、復帰した人が多くて多少なりとも混乱はしている。ただ女性の多い職場なので、『アタリマエのこと』『いつかは自分も取るかも』という持ちつ持たれつの概念ができている」こともあるので、時間がたって慣れてくると、状況が変わってくるかもしれません。
そして、Abebeさんの職場のように、「チームで仕事しているのでフォローしあっている。時短勤務者も仕事を効率よく工夫をされ、権利を振りかざすことがないので、お互いが気持ちよく仕事している」状態は理想ですね。
 
ある程度の支障が出てきているものの、制度が義務化され、多くの企業が法定以上の内容を提供しているということは、これら制度の義務化や長期化にはメリットがあるのではないでしょうか？
 
そこで今日のリクエストです。
育児休暇と時短勤務により、会社、部署、そして皆さんご自身へのメリットやプラスに働いていることを教えてください。
YES（支障が出ている）と思う方も、長期的にみたり、両立支援の目的に立ち返るなどして、ぜひメリットを考えてみてください。
 
海外在住や在住経験の方々も、ぜひ、ご意見をお願いします。
 

【パク・スックチャ議長　過去の円卓会議より】
シンガポールの発展、興味ありますか？
あなたは「アジア人材」として通用すると思いますか？

• 2012.09.10
• パク・スックチャ ダイバーシティ／ワークライフ・コンサルタント　アパショナータ, Inc.代表