イー・ウーマン（ewoman）

キャリアプランとライフプラン（ゆきなな・海外・その他・31）

YESですが、メリットを考えてみると……まず自分のキャリアプランやライフプランを見つめ直すきっかけになったことです。日々の業務でも自分にできること・できないことを明確にさせることができ、ダラダラ仕事をしてしまうということはなくなりました。また早寝早起きや食事に気を遣うことが多くなり、以前よりも健康的な生活ができている気がしています。この夏の健康診断では、主治医に褒められ、適度な運動も継続しようと思っているところです。

変化に強い企業へ（kuboringo・大阪府・36）

先月3人目を出産して産休中です。働き方の選択肢は増え、周囲の理解も広まってきたように感じています。しかし子どもは年々成長しますし、新たな命を授かることもあるため、働き方を選択しなおしたいという場面が数年ごと、時には数ヶ月ごとにおこります。このような「働き方の変化」については周囲からの戸惑いの声も多く、変化を好まない、変化に弱い企業風土を感じます。子育て世代の女性に対応していくことで、変化に強い企業風土にしていくヒントが得られるのではないでしょうか。

人材の確保（DiamondBar・東京都・43）

確かに、育児休暇、時短勤務中は、その分の仕事が周りに降りかかってくるため、周囲の反発がないわけではありません。「育児ばかり優遇されてずるい。」という独身女性および子どものいない人からの反発もあります。ただ、育児をきっかけに、せっかくの戦力を失うことは会社にとっても大きなダメージだし、新しく入社した人に一から教育するのも現場には大きな負担です。育児はずっと続くわけではありませんし、長い目で見れば周りにも会社にも十分なメリットがあると思います。

経営陣の思考を柔軟に（ぴょこん・神奈川県・40）

看護師長です。育児時間を取っている看護師でも、日勤をしてくれると本当に助かります。入院患者のバイタル測定・入浴介助・検査や他診療科受診・食事介助・与薬業務などなど。他の看護師も同様のことをしますが、時短だったとしてもフルで勤務している看護師にとってはありがたいです。2交代にプラスして、何パターンものシフトを組み合わせている病院もあるそうです。ただ、肝心なのは潜在看護師の復職がしやすいように、病院経営陣の柔軟な思考が必要なのだと思います。

リスクヘッジの意識高まる（laila・東京都・42）

私の部署は男女半々。年齢20～50代、既婚未婚、子どもがいる人、いない人、全て揃っています。育休者も時短勤務者もいます。ほぼ男性ばかりの他部署と何が異なるか、改めて考えてみたのですが、一番大きな違いは「部員全員のリスクヘッジ意識が高い」ということ。計画外の人員増減に対し、即座にそれをカバーできる体制を整備できる。これは私の部署の強みだと思います。

実際に育休を取ってみて……（numberk・神奈川県・36）

私は昨年、育児休暇を2週間ですが取得しました。子どもの送り迎えや、料理を一緒に作ったり、本当に楽しい経験でした。メリットですが、意識が変わりました。「早く家に帰れば、あいつらまだ起きてるかなぁ。」そう思うと仕事をなんとか早く片付けてやろう！という気持ちが湧き、生産性は子どもが生まれる前より上がっていると感じています。また、ナレッジを持ったワーキングマザーの労働力を確保する、それだけですでにメリットのような気がします。

お互い助け合い（おさりん・大分県・36）

4名しかいない部署ですが、育児休暇中が1名います。業務のマニュアルを作り、きちんと引継ぎをしてお休みするので、大きな支障はありませんし、会社のPCを借りることもでき、定期的に連絡を取り合っていますので、復職後も取り残される状態にはならないです。女性の社員が結婚・出産で辞めることがなく、復職後も4時間勤務から選択できる働きやすい職場です。

育休・時短勤務のメリットについての様々なご投稿、ありがとうございます。
 
「支障がない」方々のご意見として、Lailaさんは「部員全員のリスクヘッジ意識が高い」、「計画外の人員増減に対し、即座にそれをカバーできる体制を整備できる。」そしてnumberkさんは「意識が変わり、仕事をなんとか早く片付けてやろう！という気持ちが湧き、生産性は子どもが生まれる前より上がった」と言います。
                                                                 
また、「支障がある」と答えた方でも、ゆきななさんは「自分のキャリアプランやライフプランを見つめ直すきっかけになった。ダラダラ仕事をしてしまうということはなった。」　また、Kuboringoさんのように「子育て世代の女性に対応していくことで、変化に強い企業風土にしていくヒントが得られる」ことは、変化の激しい現代には、とても重要ですね。意識の向上や変化に対しての柔軟性が高まっていることが伺えます。
 
さて、ここで海外の状況を見ていきましょう。今回は女性活用がかなり進んでいて、国際競争力も高い米国とアジアのメジャーな国々を取り上げます。
 
　　　　　　　　　出産休暇　　　　時短勤務
日本    　　　   　14週間　　　　　　○
アメリカ　　    　 12週間　　　　　　△
香港    　　　   　10週間　　　　　　Ｘ
シンガポール　　16週間　　　　　　Ｘ
台湾           　 8週間　　　　　　Ｘ
中国             　98日　　　　　　Ｘ

アメリカでは国が提供している育児休業はなく、企業によって違ってきますが、私の友人たちは産後6ヶ月前後で職場復帰した人が多いです。時短勤務はあくまでも仕事に支障がないポジションの人にのみ許可され、「全社員に平等」には提供されません。
 
一般的に多くのアジア諸国では育児休業と時短勤務がないので、8～16週間の出産休暇後、フルタイムで復帰します。
このようにあまり知られていませんが、実は日本の育休や時短勤務制度は海外と比較して、非常に恵まれているのです。
                                         
リーマンショック後の経済不況の影響もありますが、日本の育休と時短勤務の最大の成果は、女性の離職率の低下。多くの職場で、出産で退職する人は激減しました。ただ、残念ながら、それらによる問題が浮上しているのですね。
 
興味深い点は、米国やアジアでは育児休業や時短勤務はない、またはあっても非常に限定的な状況で女性が活躍し、日本のような問題が起こっていない。
 
つまり、「育休・時短勤務による仕事への支障」は、日本だけが抱えている課題なのです。
                                                                 
しかし、日本はこれを解決しないと、今後問題はより大きくなるばかりですし、企業競争力にも影響が出てきます。そこで最後の質問です。
 
日本が独自に抱えるこの育児・時短勤務の課題を、どのように解決していけばいいでしょうか？　ぜひ、皆さんの職場で上手くいっている策や、創造性を使って思いつくいろいろなご提案を、どうぞよろしくお願いします！
 
 
【パク・スックチャ議長　過去の円卓会議より】
シンガポールの発展、興味ありますか？
あなたは「アジア人材」として通用すると思いますか？

• 2012.09.12
• パク・スックチャ ダイバーシティ／ワークライフ・コンサルタント　アパショナータ, Inc.代表