イー・ウーマン（ewoman）

対応方法が問題かも（キョウコ55・兵庫県・41）

取引先との間のことですが、取引を始めたい企業トップ（面識有り）にアポをとったところ、ディナーミーティングの指定。その後飲酒する場にも同行を求められ不快に感じる身体的接触があり、これは同じ立場でも男性であったら受けなかったであろう行為だと思うと、これも女性差別だと私は感じました。セクハラという問題でもありますが。私はこじれさせたくなくソフトな対応をしてしまい、取引開始できたものの、こうした対応が差別がなくならない一因でもあると悔しく思います。

アシスタント（ぺり・36）

ある女子大のHPに、男子がいないぶんリーダーシップをとる場面が多くなるという趣旨のことが記載されていました。共学では男子が会長、女子が副会長というような場面が未だに多いのでしょうか。テレビで女性がアシスタントの役割ででている場面を多くみかけます。知らないうちに女性は副、サブといった意識が育っていく一因となると思います。

無意識の役割の固定化（laila・東京都・48）

数年前、新婦側の親族として参列した披露宴。お相手の新郎は大手商社勤務。経営幹部クラスの新郎上司が複数スピーチしたのですが「新婦さんは家庭を支え」「新郎は家族のために益々仕事に精進」など、昭和か？と突っ込みたくなる文言が次々と出てきて内心驚愕しました。高度経済成長期の性別役割固定思想が会社の文化として無意識に引き継がれ、会社色に染まった社員に刷り込まれる。しかも、それが女性差別という意識さえなく。

性別に基づく役割分担（na0co・東京都・40）

男女役割分担の意識が強い社会では、職場での性差別をなくすのも難しいのだと考えます。現在の職場には国家資格保持者が多いのですが、そのアシスタントはほぼ女性、うち近年増員された大半は35歳未満です。アシスタント職の9割が女性という環境は、人間の無意識に作用するだけの力があると思います。職種に拘わらず補助的業務は女性にアサインしたり、従順な女性により高い評価を与えたりしやすくなり、不平等が解消されにくいのではないでしょうか。

バイアス（cheer・大阪府・52）

土木建設コンサルタント会社の計画系技術者です。職場の女性差別は地縛霊のごとし。あからさまな差別的扱いはコンプライアンス上、拙いとの認識がやっと広まりつつありますが、実態はまだまだ。折に触れた成長機会すら女性はそこに居ないかのようにスルーして男性へ提供されます。女性がこの仕事でプロ意識を持ち能力を発揮し会社に貢献したいと望んでいる可能性は、経営陣から上長・同僚・後輩までの男性諸氏は夢にも思っていません。この通じなさ、バイアスは厄介です。

区別？（shosho・京都府・53）

今まで意識しない差別はあったようで、全社をあげて改善中です。ただ、私が所属するのは建築現場への出張もある部門です。小規模の建築現場は女性用トイレもありません。プロジェクトによってはメンバが1〜2名のこともあり、安全面から女性は担当させづらいです。当然、関連部門への配属は女性は避けられます。それがひいては部門全体の意識しない差別につながっているようにも思えます。

自然に率直にふるまえる環境を！（niconico・海外・その他・52）

学生時代は自分事として感じませんでしたが、就職、昇進と明らかに女性差別はありました。商社勤めの父が4大卒女性の就職を頼まれて苦労していたこと、そのせいか資格が取れる大学へ行けと強く言われたあたりから、おかしいなと感じ始めましたが、空気を読んでポジティブにふるまうことが強制されてきたように感じます。女性でも男性でも自然に率直にふるまえる環境、寛容性を持つ日本社会にしていけば、もっと強靭で面白いことがたくさん生まれる社会に変わっていけると思います。

育休や時短勤務でも（リンダ山本・海外・その他・57）

ドイツでも、以前は、表立って言えないけれど、女性は出産・育児で不在となるため、男性のほうを採用したいという本音が聞こえていました。ですが、最近は、男性も育児のために休暇や時短勤務をとることが珍しくありません。もともと有給休暇や病欠で従業員が不在になることが多く、育休や時短の不在も目立ちません。なので、育休や時短は差別理由にならなくなりつつあります。

「職場で女性差別がなぜなくならないのでしょうか」という問いかけに対して、今回もまた貴重なご意見をたくさん頂きました。
 
　女性差別を生む要因として大きく浮かんできたのは、まず「性別役割分業意識」です。laliaさんが耳にした結婚式披露宴での「新婦さんは家庭を支え」「新郎は家族のために益々仕事に精進」というスピーチ。「昭和か？と突っ込みたくなる文言」とのコメントには笑えますが、「あるある」ですよね。
 
　laliaさんがいうように、「夫は仕事、妻は家庭」という性別役割分業意識は高度成長期に強固なものとなりました。もはやこうした分業は合理性を欠くものとなっていますが、いまなお「夫は外で働き、妻は家庭を守るべきである」という考えに、4割もの人が賛成だと答えています（平成28年度「男女共同参画社会に関する世論調査」、内閣府）。
 
　男性片働きの意識は、職場の男女差につながります。「アシスタント職の9割が女性という環境（中略）職種に拘わらず補助的業務は女性にアサインしたり、従順な女性により高い評価を与えたり」（na0coさん）、「折に触れた成長機会すら女性はそこに居ないかのようにスルーして男性へ提供されます」（cheerさん）という証言が次々と寄せられました。
 
かつては、成長機会を与えられず職場に失望した多くの女性社員が、「結婚・出産」を理由として辞めていきました。この現象を目にしてきた管理職は、女性は「結婚・出産で辞める可能性が高い」として、だから「成長機会を与えても仕方がない」と考えがちです。職場で女性にチャンスを与えない、こうした見えにくい「女性差別」が男女差をどんどん広げていくことになります。
 
女性差別を生む二つ目のキーワードは、アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）といえそうです。女性はこうあるべき、男性はこうあるべきといった無意識の刷り込みです。ぺりさんがいうように「男性はリーダー、女性はサブ」という意識が、家庭や教育現場、またはメディアを通して刷り込まれてしまうことが、職場での男女差につながるのです。「育児休業明けの女性には軽い仕事でないと無理だろう」「子育て中の女性が海外勤務なんてとんでもない」、これもアンコンシャス・バイアスです。
 
これは日本だけの問題ではありません。米国では、あるオーケストラで性別が分からないように衝立をたてて選考を行ったところ、女性の採用率が高まったという実験結果が知られています。また研究の世界でも、論文の筆者を伏せての評価では女性研究者のほうが高評価でしたが、名前を明かしての評価では、男性研究者のほうが高くなったというレポートもあります。
 
いま女性活躍を進める企業の間で、さまざまな制度を導入しても、アンコンシャス・バイアスが壁になって浸透しないと気づき、研修を行う動きが出てきています。
 
　リンダ山本さんが紹介してくれたドイツの例も示唆に富みます。最近は男性も育児のために有給休暇や時短勤務をとることが珍しくなくなり、育休や時短が差別理由にならなくなりつつある、というのです。このように柔軟な働き方が男女問わず浸透するようになれば、「残業ができない社員」に対する差別もなくなっていくのでしょう。
 
　そこで最終日に向けては、「職場での女性差別をなくすために、どのような取り組みが有効だと思うか」をテーマに、投稿をお願いしたいと思います。





★野村議長の過去の円卓会議より
・フェイクニュースにだまされない自信、ありますか？
・定年を意識したことがありますか？

• 2018.08.29
• 野村浩子 ジャーナリスト・淑徳大学教授