イー・ウーマン（ewoman）

まずは意見の言える管理職に（cheetan・千葉県・49）

課長代理で会議に出席しても「女じゃなくて責任者を出せ」と言われる会社で、管理職にならなければ発言もできないと踏ん張ってきました。管理職には、転勤、海外出張、残業を拒否していてはなれません。これまで我慢してきた事が他の女性社員の足枷とならないよう、やっと管理職になれた今から声をあげていくつもりです。

男性の意識を変えるために（レッズ・埼玉県・37）

私は男性です。女性差別を無くすためには周囲の男性達に、女性は優秀採用や昇進などで差を付けるのは会社にとって大きな損失である、と繰り返し伝え、意識を変えてもらうことが大切だと思っています。特に人事の権限を持っている役員と部長に対して機会があるごとに。雑談レベルにおいても。過去を振り返れば、私が小学生の頃から周囲の女性達は成績が良くて羨望の眼差しで見ていました。女性を活躍させない理由が分かりません。男性からもアクションを起こして女性を応援したい。

ビジネススキルを学ぶ（倭媛・大阪府・43）

私の会社では管理職になるような年齢の女性がまず少なく、自分も含めて、話し方、意思の示し方がビジネス向きではない女性が多いように思います。それは、入社からの期待のされ方、教育のされ方の偏りから来ていて、それがその後の昇格にも繋がっているのではないかと思います。女性差別の根本的な解決ではないけれど、入社の早い時期から、ビジネススキルを社外の専門講師から学ぶことで社会人としての成長や意識の偏り、昇格の差を改善できるのではと思います。

働いた時間でなく成果を見る（noriari・兵庫県・46）

残業や休日出勤をはじめ、会社が要求する滅私奉公的働き方ができないと評価されない。それが前提であれば、上の役職を受けられないと積極的になれない女性たちは私の周りにも多い。今は育児や介護で働き方が制限される男性も増え、少しずつ変わってきたがまだまだ。物流業は職場にいないと仕事にならないので難しい部分があるが、定時間でどれだけの成果を出せるかを平等に見ることができれば女性が働きやすくなると思います。

フェアな視点で新しい社会を形成（imagadaiji・鹿児島県・43）

職場の女性から「男の人は大変だ」の発言を聞いて「ええっ！？女だって大変なのに、何を言っているんだろう」と思いました。男性陣の「うちの女の子」といった発言も健在です。性別や雇用形態の違いで上下関係を形成するのではなく、職場では純粋に個人の能力で評価してほしいです。地域の風土による固定観念や、過剰な年功序列の体質、雇用形態による大きな賃金格差も問題の根っこは同じだと思います。

NOを表明（cheer・大阪府・52）

バイアスは、原理的にはバイアスに反する現象を多く示せば書き換えられていきますので、差別に対してNOを表明するのが王道だと思います。コツが2つあると思っていて、1つ目は「NO」の表明の仕方にも社会性・作法・技法があるのでそれを踏まえること。2つ目は消耗対策としてセルフケア・安全基地の確保・同志や味方との連帯を大事にすること。あとは肩の力を抜いて、姿勢も声もほどよく保ち身綺麗にして、正しいと信じる道をシンプルかつ朗らかに行くのみ、そして仕事しましょう。

無意識に（綾ooo・東京都・41）

現在、給料は男性と差のない職場なので、家計も多く負担していますが、家事も多く負担しています。そして、男女平等にと思って仕事をしていても、家庭では夫に大黒柱でいて欲しいのにと考えてしまうことがあります。自分自身、男女の役割分担を固定的に考えてしまっているなと、改めて感じました。職場でも家庭でも、男女平等で、バランスを取っている方は、どのようにしているのか知りたいと思いました。

選考方法、基準の明確化（おれんじ７８・神奈川県・40）

入口での差別については、性別不明として選考する、選考基準を明確にするなどが有効と思います。基準があいまいな「面接による人物評価」が大手をふってまかりとおっていると、なかなか差別という認識もしづらいです。また、女性だけでなく外国人などほかのマイノリティの方の問題も含めて取り組むと、よりフェアな取り組みになると思っています。

コミュニケーションしかない（blueberry53・大阪府・62）

入口での女性差別は見たことがありませんが、色々な場面で見たことがあります。ただ、今回の東京医大の場合が、経営層に大学の質を上げるためにすべき対策を取り違えていたということで、大学という閉鎖された組織運営の問題と思うように、多くの場合、経営層に意識が薄いことが問題ではないかと思います。経営の風土を変えるには、コミュニケーションの場を増やしていくしかないと思います。そこでは男性側の意識はもちろんのことながら女性側の意識の変化も大切になると思います。

　職場での女性差別をなくすために、どのような取り組みが有効だと思いますか？　最後の問いかけに、実に建設的なご意見をたくさん頂きました。
 
　まずは、会社の仕組みを変えるべきという提言です。「滅私奉公的な働き方ができないと評価されない仕組みだと、女性は上の役職を受けられない」（noriaiさん）、「年功序列の体質、雇用形態による大きな賃金格差も問題の根っこは同じ」（imagadaijiさん）といった声が上がりました。
　
　お二人が指摘するように、年功序列、終身雇用といった日本企業の雇用の仕組みは、「夫は仕事、妻は家庭」という性別役割分業を前提とするものです。税制、社会保障制度を見ても、配偶者控除、国民年金の第三号被保険者など、女性が働かないほうが得するような仕組みがいまだに続いています。男性片働きモデルの上に構築された働き方、社会の仕組みが残っているわけです。共働きの世帯数が片働き世帯を上回って約20年、これでは実態に合わないのは明らかです。
 
　今回の議論の発端となった、東京医科大学の入試で行われた女性差別も、「育児で離職する女性医師が多い」「24時間勤務を求められる医局で女性は働きにくい」といった理由による入試抑制でした。従来の働き方を変えることなく、これに合わない女性を排除しようというものです。この構図は、まさに今の日本の縮図です。今回の一件を機に、医師の働き方改革、さらには日本全国で職場の働き方改革を加速するべきでしょう。これが、女性差別をなくしていくことにつながるはずです。
 
　入試、採用など入口での差別については「性別不明として選考する、選考基準を明確にする」と提案してくれたのは、おれんじ78さん。会議2日目のコメントで述べたように、男女雇用機会均等法の97年改正（99年施行）で、募集、採用、そして配置・昇進などすべての項目で女性差別は禁止されました。さらに2006年の改正（07年施行）では「間接差別」も禁止となりました。①募集・採用で身長、体重や体力要件を課す、②総合職の採用で全国転勤を要件とする、③昇進の際に転勤経験を要件とする、というものです。しかし、制度の運用のなかで見えにくい「間接差別」が今なお行われているのが実態です。
 
　こうした現状に対して、日本の間接差別についての法規制は先進国の中でも遅れていると指摘するのは、山口一男シカゴ大教授です。2014年8月29日付け日本経済新聞で、山口教授は米国の間接差別を禁じる「80％ルール」を紹介しています。米国では資格の同等な男女で女性の採用率や昇進率が男性の80％に満たない場合、企業の制度が格差を生んだと判断する「80％ルール」を確立しているといいます。ルール違反の場合、企業が正当な理由を提示できなければ、提訴された場合に損害賠償責任が生じます。
 
　日本でもこうした間接差別に関する規制強化について、議論を進める必要があるのではないでしょうか。
 
　さて会社の仕組みを変える、法制度を見直すといった大きな話をしてきましたが、これには時間がかかります。今日から自分ひとりで始められることは何でしょう。
 
　たとえば、前回議論したアンコンシャス・バイアス対策。綾〇〇〇さんがいうように「自分自身、男女の役割分担を固定的に考えてしまっている」ために、仕事も家庭もの二重労働になっている、あるいは家庭や職場のバイアスに悩まされている、という人も少なくないでしょう。
 
　Cheerさんの提言には、思わず「なるほど」と呟いてしまいました。「バイアスは、原理的にはバイアスに反する現象を多く示せば書き換えられていきます」ときっぱり。NOを表明することが王道だとして、そのためのコツを2つ紹介してくれました。お作法を踏まえて表明すること、同志との連携といった消耗対策を講じること。多くの困難を乗り越えてきた方なのでしょう。大人のアドバイスが心に響きます。
 
「まずは意見の言える管理職になろう」と呼びかけるcheetanさんのコメントにも感銘を受けました。「女じゃなくて責任者を出せ」と言われる会社でふんばり、ようやく管理職になったといいます。

　今回「女性差別を経験したことがありますか？」という問いかけに、YESと答えた人は82％。８割を超える人が男性応援団も味方につけて、経験をバネに社会を変えようと動き始めると、大きなうねりになるはずです。





★野村議長の過去の円卓会議より
・フェイクニュースにだまされない自信、ありますか？
・定年を意識したことがありますか？

• 2018.08.31
• 野村浩子 ジャーナリスト・淑徳大学教授