イー・ウーマン（ewoman）

他者を通じて自己を知る（cottonroll・東京都・40）

私は以前の職場で知的障害を持った人と一緒に仕事をした経験があります。私の仕事の中でも単純作業（書類にゴム印を押していく、書類を袋に詰める、封筒を糊付けする、など）は、彼に十分任せることができました。でも、たまに思っていないような成果物があがることも。しかし、それは彼が悪いのではありません。彼が理解できるような指示をきちんと出さなかった私が悪いのです。相手に合わせた表現を考え、自分自身の手順を見直す。これがダイバーシティを進める意味なのだと感じました。

違いを活かすためには……（PrincessTomo・東京都・44）

一社会人として、働く環境の中で特に意識しているのが、「違いを活かす為には何をすればよいか？」。このことを常に考えています。日本には、様々な環境の方と一緒に仕事をする機会が増えてきたと思います。男女、年齢、国籍、身体の違い……。定年後の方が働く環境でも、若年層もいる。ハンディキャップがある方と健常者などなど、様々な違いが混在している環境にいることを、意識し活かすことが大切だと思います。

結局は相手の立場を理解すること（Ａ６Ｍ２・愛知県・55）

私は職場の仲間を性別や学歴等で区別しない。仕事のミッションを共有し、成果を出すか否かが問題です。時々相手を理解できないと思ってしまうことがない訳ではないが、相手の立場から見た自分の言動を振り返ることにしています。私はそれが相手を認めることに繋がり、最終的には職場の多様性にも結び付くと思います。

まずは分けないこと（あっこねいさん・神奈川県・39）

趣味で多言語のサークルに所属しています。現状、日本での留学先といえばまだまだ英語圏ばかり、ホームステイの受入を募集しても英語圏以外は行政機関も困ってしまう状況のようです。そんな中、私たちは多言語をいっぺんにやっています。英語圏以外のたくさんの国へ行き、たくさんの人を受け入れています。10年近く携わってきてわかったこと。今、何語を話すとか人種とか、理屈じゃなく分けない自分がいます。究極のダイバーシティってこんなことじゃないかなと考えています。

理解しているつもりですが。（summerstar・愛知県・41）

ダイバーシティ。概念としては本を読んだり、聞いたりして知ってると思うのですが、実践できているかというと、心もとないです。頭では理解していても、自分と違う考え方をどこまでちゃんと尊重できてるか、自信がないんですよね。相手は自分と違うとわかっていてもちゃんと受け入れられるか、拒否していないか、今一度感情がざわついたときに自問したいです。

多様性の存在価値を活かすためには（りょうききあきら・千葉県・40）

勤務先ではe-learningや組合の職場会でダイバーシティについて学んだり討議する場はあり、採用や勤務時間（シフトや時短）、新たな働き方という名目の人事制度の改定等、一見制度として浸透しているようにも見えますが、実態は疑問です。会社や仕事の目的達成のために多様な意見や考え方が自由に発言でき活かされて、はじめてダイバーシティが有効なものといえます。変わった意見を否定する風土でなく、butでなくandで次の意見が発言できる場が必要だと感じています。

身体的ではない中身での評価（まおにゃん・茨城県・48）

ダイバーシティとは、キング牧師が言ったように肌の色ではなく、性別、年齢と言った身体的なものではないその人の中身、人格によって評価されることだと理解します。そして、その中身、人格の多様性も受け入れることだと思います。そのためには各人が自分自身の強み弱みを理解し、強みを伸ばし、弱みを甘えにしないことが大切だと思います。

ダイバーシティ？（チャノリ・新潟県・36）

多様性ということなのですが、どういうことなのかはあまり理解できていませんが、いろいろな視点の意見をそろえることは、意識することによって可能だと思います。しかし、そこからひとつの方向性というか決断をすることが難しいと思います。従業員の心得としては、他を批判、否定することではなく、自分の立場、環境で目的に対しての自分の考えを発言することだと思います。

発言すべきだった（コギ・リン・大分県・34）

議論を読んでいて思い出したことがあります。以前のカンファレンスのことで、「たとえ結果と方向性が同じでも、一言発言し、検討課題にすべきだった。その発言をするのが、私の仕事だった」と反省していることがあります。これから、そのような場面で発言できるようになることが、ダイバーシティを実践する第一歩かもしれません。そして、他の人の意見も同様に取り入れ、検討できるようになることへと、つながっていければと思います。

与えられた事をこなすだけで（ｔａｍａｍａｙａ・神奈川県・42）

やはり、会社や地域でも様々な意見を組み込みながら運営していくのは大切な事と感じてはいるのですが、仕事では与えられた事をこなすのに精一杯な状態です。それに正直な所、多様性を受け入れることが少し怖い感じがします。自分が確立していないからかもしれません。

前途多難（クロ豆・東京都・40）

研修など全くありません。会社はその必要性すら感じていないと私は思います。待っていても事態は変わらないので、自主的にセミナー等に参加し、得られた情報を発信しています。外資系の取り組みや福祉施設の人の話はためになりました。取り組みが実り、社内に委員会が立ち上がりました。しかし新たな問題が発生。メンバーがダイバーシティについて正しく理解していません。

私自身もマイノリティーのひとり（cheetan・42）

この会議に参加するまで、私は自分を「会社の中でのマジョリティー」に属すると考えていました。が、改めて周囲を見回すと、わが社に女性管理職は一人として存在せず、女性である自分は、それだけでマイノリティーの側にいるのだと気づきました。マイノリティーとしての自分にできることは、考えることを放棄せず、声を上げて訴えていくことだと考えます。自分が自分の意見を発言すること、それがダイバーシティーへの第一歩となるのではないでしょうか。

多様性の反対は（Parilla・大阪府・33）

多様性の反対は、画一的、でしょうか。「古きよき日本社会」の幻想。まさにそのままの社内風土と評価体制、残業をしなければ「仕事をしていない」、子どものお迎えで早退すれば「和を乱す」。合理的な査定にしてほしいと表すと｢使いづらい人材」とのこと。従業員以前に管理職が誰一人ダイバーシティなんて単語を口にしたことのないような会社で、どこから始めたらいいのでしょう。もっと広げたい、変えたい。でも、議長の提案は遠すぎる国の話に聞こえてならず、無力感を感じています。

「自分」を発信し共有する（Tiger・東京都・40）

残業できない人は評価できないと言われたことで、会社からは期待されていないと思い、発言・提案しても無駄と思った。しかし、何の反応が無いとしても、自分が思うこと、感じる現状についての改善策や、理想をまずは発信し、周囲の人と共有しなければ何も変化しないので、やはり行動し続けるべきだと、改めて思った。時間の制約はあっても成果を上げられる仕事の分け方だってあると思う。

実際は結構しんどいはず……（シルバ・神奈川県・39）

夫婦ですら、自分と異なる価値観の相手の視点を入れながら何かを決めるのは簡単ではありません。多様な人が「いる」だけでなく、多様な価値観が「活かされる」組織。自分で言うと「女は子ども産んだら家で子守りしておくべし」という価値観を持つ同僚の視点も受け入れ、意思決定に活かしていくということですよね。意思決定のスピードは当然落ちるし、総論賛成各論は……実に難しい。　

大変貴重な体験や考え方のシェアをしていただき、一つひとつの投稿を読みながら、心から感謝の気持ちがわいてきました。ありがとうございます。
 
ダイバーシティ＆インクルージョンを進めるにあたって、とても大切なことには、前回書いた「経営陣のする仕組みづくり」と、今日書く「従業員一人ひとりがすること」があります。
 
ダイバーシティ（多様性）は、間違えると、混乱を導き出します。「多様なものを受け入れるんでしょう？」と言って、自らを律せず、勝手な主張をし、学習も周囲との協調もせずに自分を認めろと迫る。……こんな人ばかりが集まっていたら、組織は成り立ちません。「部長はダイバーシティなんて言っているけれど、ちっとも部下のいうことを聴かない」などと言っている人がいたら、言っている人の方が未熟な可能性が高いと考えたほうが良いでしょう。
 
多様性の目的は、「より健全な、より成長する組織づくり」ですから、不満や悪口を言っている人は、そもそもの志が違います。
 
ダイバーシティ研修として、従業員が何をするのが良いかと尋ねられることが多いので、今日は、その中で、2つのステップを書きましょう。
 
一つは、個人が、考えをまとめる力、発言する力を高めること。
ダイバーシティ＆インクルージョンの基礎である多様性というのは、私たち一人ひとりの存在意義と同一です。一人ひとりが、その組織に属している意味、意義があってこそ、「多様」が生まれるのです。一人ひとりに意味があるから、3人いれば3通りの視点が加わり、より良い組織になる。10人いれば10通りの視点があるので、より良い組織になる、ということです。「わかりません」「意見ありません」「みんなと一緒でいいです」という人ばかりでは、人数がいても多様性がない。つまり、多様性実現のためには、組織、社会の構成員である私たち一人ひとりが、その組織、社会に、しっかりとプラスの貢献をすることが原則なのです。
 
この「働く人の円卓会議」の発言ルールに、I statement がありますね。「他人を批評せず、他人を攻撃せず、集団の陰に隠れることなく、自らの体験や考えを一人称で書く」、というルールです。自分自身の宣言文としてまとめる。
 
私がこの円卓会議を運営している理由の一つに、ダイバーシティ推進のための、私たち一人ひとりの研修の場、訓練の機会にも使って欲しいということがあります。
参加者一人ひとりが、多様なテーマで考え、I statement で自分をシェアする。それを読む人も多様な視点や体験に触れられる。まさにダイバーシティ、多様性の組織・社会をつくるための自己訓練となるのです。
 
自分の考えをまとめ、他人の意見を批判することなく、シンプルにまとめて、提案する力。また、他人の多様な視点に触れて、再度選び直す。または、今までの考えを再度選び直す。私たちが、脳のストレッチ運動として、この円卓会議で視野を広げ、多様な視点で考えることができる人に育つことが、日常生活や組織の中でも役に立つと考えます。
 
組織の中で、この円卓会議にランチタイムにアクセスして、ダイバーシティ研修の一つとして使っていただくのもいいでしょう。バナー広告のないサイトですから、みなさんがどんなにアクセスしても、収益が上がるわけではありません。研修として、ダイバーシティ学習ツールとして使っていただくことができるでしょう。
 
大分のコギ・リンさんが、「たとえ結果と方向性が同じでも、一言発言し、検討課題にすべきだった。その発言をするのが、私の仕事だった、と反省している」と、投稿をくださいました。
まさに、結果に関係なく、自分の考えを議論のテーブルに乗せることが、自分の存在意義であり、貢献なのです。そのように考えているコギ・リンさん、素晴らしいです。
 
またこの時に大切なのが、二つ目の点、リーダーシップとフォロワーシップです。ダイバーシティの組織で、10人が出席する会議があったとしましょう。全員が訓練もつづけてきていて、10通りの自分の提案をI statement で述べ、議論の選択肢として上がったとします。でも、選ぶのは一つ。皆の力で3つを混ぜてみても、残りの7つは組入れられない。そんなこともあるでしょう。
 
ここで、自分の提案を含めてもらえなかった7人はどう動くか。「ダイバーシティなんて言って、意見を聴いてるふりしてるだけ。どうせ私の意見なんか、始めから入らないのよ」と愚痴をこぼしますか。いいえ、この時こそ、自分の提案と違っても、組織が決定した選択肢が成功するように、意識を切り替えて、決まった選択肢に全力でサポートすることが大切なのです。
 
リーダーの力、フォロワーの力。これが存在しないと、ダイバーシティが、ただの混沌になってしまいます。
 
ダイバーシティの時代＝グローバルな社会というのは、今まで以上に私たち一人ひとりの志と貢献度が問われます。あなたが、チームの一員であることは、どういう価値がありますか？　互いを認める、受け入れる。その基本には、各自が自分自身のことをしっかり育て、前向きな心を持ち、プラスのために貢献し続けることが大切なのです。
 
今週一週間ではとても話しきれない深さと意義のあるダイバーシティ＆インクルージョンでしたが、すこし、見えてきましたか。この円卓会議を機会に、どうぞさらに自分を高め、私たち自身から、ダイバーシティ社会の見本となるよう、まずは自分から成長させていきましょう。そして、組織にガイアツも必要な場合は、どうぞお声かけください。経営陣にお話しにいきますよ！
 
一週間ありがとうございました。たくさんの投稿を頂き、私も勉強になりました。
ダイバーシティについては、これからも書いたり話したりしていきますので、引き続き一緒に学習していきましょう。
ありがとうございました。

• 2012.01.30
• 佐々木かをり 株式会社イー・ウーマン代表取締役社長、株式会社ユニカルインターナショナル代表取締役社長