イー・ウーマン（ewoman）

知らなかったことが多い（ぺり・36）

最近、千葉県の公立中学校でLGBTに配慮した制服が採用されたという報道を目にしました。私立だけでなく、公立の学校にも広がっているのですね。学校では、「お父さん、お母さん」ではなく「保護者の方、ご家族の方」というような表現を使うようになっているそうです。私の職場よりも、学校のほうが取り組みが進んでいるように思いました。

「アライ」の設置（真打ち・栃木県・48）

社内に「アライ」グループを発足してはと考える。主に、就活学生や新入社員への支援が活動内容だが、これは『理解の入り口』で、活動を通して全社員への理解を深め、更に言えば既にLGBT当事者が社員にいた場合、可能ならグループリーダーに就いてもらい、活きた情報を得ながら「アライ」を社風に定着させるのだ。一方で私には懸念もあり、働き方改革・セクハラ・パワハラ等 企業への“宿題”が山積した渦中で、本件が世間のスピードに飲まれ、誠実さを欠いた対応にならないよう切望する。

地方や中小企業の研修、教育（あさーかす・大阪府・45）

LGBTへの取り組みは大企業や都心がリードしていると思いますが、地方、中小企業ではまだ浸透していないイメージです。広げるためには自治体が研修を提供したり、アライであることを積極的に発言する場を設ける必要があると思います。また、学校でもLGBT教育を進めて欲しいです。当事者がカミングアウトするかどうかは自由であってほしいと思いますが、安心して自分らしくいられる場が子どもの頃からあればと思います。

理解と受け入れ（HARUMA・福岡県・55）

LGBTに限らないが、理解と受け入れは違う。まだ、頭では理解→なかなか受け入れられない社会だ。小さな一歩だが、福岡では中学校1校が来春から性別を問わない標準服に変更する。LGBTの集まりにトイレを製造している会社の方が参加され、当事者の体験談を持ち帰って検討されている。少しずつ広がってきてはいるが、「LGBT」という括りをされること自体が受け入れの妨げになるのかとも思う。「LGBTでない市民に」という言葉に、やはり差別されていると私は感じる。

申込書の性別欄削除（ちゅま・東京都・45）

LGBTの取り組み例として性別欄を無くすという意見に目からウロコが落ちました。 「性別欄って必要？」と社内提案します。

課題はたくさんある（2kishir0・東京都・29）

まずはインフラの整備と投稿しましたが、議長のコメントを参考に考えたらインフラ整備と社員の理解を得ることは並行して必要だと思いました。インフラを整えても、LGBTへの理解がきちんとされていないと何気ない言動がセクハラ・パワハラへと繋がりかねません。かといって、腫れ物に触るようにしてもダメだと思います。「差別はしないが特別扱いもしないということは重要な視点」とありましたが、企業のトップの積極的な働きかけで社員に浸透させていく必要があるように感じました。

どういう想いなのか知りたい（n.dan　・広島県・44）

性別欄については病院かどこかで変化を感じることがありましたが、LGBTがまだ身近ではありません。男の子だから女の子だからというのは少なくなってきていますが、男女の差はあり、LGBTの方もどういう想いなのかもっと知りたいです。どうすればみんなが過ごしやすいのかを考えていきたいと思います。

SOGIの視点を広めてほしい（unagi・東京都・57）

今回の会議でいろいろな企業の取り組みを知ることができました。ただ、私も含めてですが、サポートが進む中で、LGBTとそうでない人、という分け方がどうしても生じてしまうように感じます。SOGIという言葉をメディアがもっと広めてくれれば、すべての人が自分の志向も含めて対等に話し合えるのではと思いました。

いよいよ最終日ですが、たくさんのアイデアをありがとうございます。
 
ちゅまさんは「『性別欄って必要？』と社内提案します。」と投稿を寄せてくださいました。気づいたらすぐにアクションを起こすフットワークの軽さが素晴らしいと思います。前回話題に挙がっていたように、全ての性別欄を削除すればいいということではなく、性別欄が必要なことももちろんあるので、大切なのはその都度本当に必要なのかどうか？何のために必要なのか？を考えることを始めることだと思います。ダイバーシティ＆インクルージョンは一人一人が考えることから推進されていくと思います。
 
2kishir0さんが「社内インフラ整備と社員の理解を得ることは並行して必要だ」と指摘してくださいました。インフラを整えても、LGBTへの理解が置き去りになることのないように、他人ゴトではなく自分ゴトとして関心をもてる施策で職場での理解浸透を促進していくことは大切だと思います。「企業のトップの積極的な働きかけ」（2kishir0さん）も社員に広範囲かつ高スピードで浸透させていくためには、有効な取り組みだと思います。
 
真打ちさんは企業の中に「アライグループを発足してはどうか」と提案してくださいました。就活学生や新入社員への支援を『理解の入り口』として社員の理解も深めながら、LGBTの当事者の方と出会う機会もつくり、「アライ」を社風に根付かせる。そのときに「スピードを急いで不誠実な対応にならないように」（真打ちさん）丁寧に進めていくということも大切な視点だと思いました。
 
n.danさんが自身にとってはLGBTがまだ身近ではないとした中で、「LGBTの方もどういう想いなのかもっと知りたい。」そして「どうすればみんなが過ごしやすいのかを考えたい」と宣言してくださいました。
自分とちがう個性に対して、自分のことと同じように興味をもち、少しでも知ってみることからはじめることは大切なことだと思います。自分と相手のちがいから自分の個性の特徴も知ることができます。そして自分の持っている価値は何で、逆に相手から学ばないといけないことは何なのかに気付くこと。それが、マイナスをゼロにするだけの施策にとどまらない、マイノリティとその他大勢の両方の視点を包含した、インクルーシブで価値あるアイデアを生み出すことにつながると思います。
 
HARUMAさんが「『LGBTでない市民に』という言葉に、やはり差別されていると私は感じる。」と指摘してくださっているように、「LGBTとそうでない人、という分け方がどうしても生じてしまう」（Unagiさん）ことで壁がつくられることがあることも、示唆の得られる視点だと思いました。Unagiさんが挙げてくださっているように、課題をSOGIの観点で捉えることも、みんなが身近に自分ゴト化することにつながるひとつのヒントだと思います。
最近では、LGBTの課題を考えるときにSOGI（ソジ、ソギ）という言葉が使われています。SOGIについては「LGBTの今後の課題、知っていますか？（DAY2）」でも説明させていただきましたが、Sexual Orientation and Gender Identityの頭文字をとった「性的指向と性自認」を指す言葉です。性自認と性指向は、セクシュアルマイノリティに限らず全ての人にあるはずなので、この言葉は全員が当事者意識を持つことができる概念ということになります。
 
あさーかすさんが指摘してくださっているように、LGBTの課題への取り組みは現在は大企業や都心がリードしていますが、今後は地方・中小企業での浸透をどうするのかという課題が注目されていくでしょう。その課題に対するソリューションとしては「自治体による勉強会や、アライ発信の場づくり」（あさーかすさん）という方法も効果的だと思います。
「当事者がカミングアウトするかどうかは自由」ですが、「誰もが安心して自分らしくいられる場」（あさーかすさん）を地方でいかに築くか。
まだまだ新しいアクションを考えることが出来そうです。
 
さて、４日間を通してたくさんのアイデアの投稿をありがとうございました。
私自身とても勉強になりましたし、みなさんも企業でできることのイメージがわいてきたのではないでしょうか。
何から始めてもいいので、アクションを起こしてみることで変わることがあると思います。
全４回、拙い議長役でしたが、お付き合いいただき誠にありがとうございました！


★阿佐見議長の過去の円卓会議
・LGBTの今後の課題、知っていますか？

＜阿佐見議長が登壇した第20回国際女性ビジネス会議より＞
・「LGBT 大切な働き手、大切な消費者」

＜関連テーマの円卓会議＞
・渋谷区パートナーシップ条例。あなたは賛成？
・セクハラ、パワハラを受けたこと、ありますか？

• 2018.05.18
• 阿佐見綾香 株式会社電通　電通ダイバーシティ・ラボ(DDL)　チーフ・リサーチャー