イー・ウーマン（ewoman）

より「魅力的」な企業になるため（micro-macro・海外・その他・34）

多様な視点を採用することにより、攻守両面で、従来考え至らなかった施策や商品・サービス開発に繋がり、利益拡大やガバナンス強化に結び付く。多様性を歓迎する土壌があるので、社員は自分の信条を大切にしながら生き生き働きやすくなり、そんな様子を見てさらに優秀な人材が集まり、事業は益々拡大する。何をもって「魅力的」とするかは立場によって異なると思いますが、経営者、社員、投資家や消費者等あらゆる立場の人にとって「魅力的」になり得ると思います。

業績を上げることが目的（おれんじ７８・神奈川県・41）

私の勤め先では、主に業績向上を目的としてダイバーシティを進めています。一括りに業績向上といっても新たな視点でのサービスや販売チャネルの開発、販売プロセスの合理化、いままで見えていなかったリスクの低減など、その活用の場は様々です。女性だけでなく、国籍や学歴の幅を広げる動きもしていると聞いています。

働きやすさの指標（DiamondBar・東京都・50）

私の会社では「えるぼし」と「ホワイト500」の認定を受けました。えるぼしは女性の働きやすさを示すもの、ホワイトはブラックの反対で従業員が健康に働ける体制を示すもののようです。ダイバーシティ指数もそうですが、漠然としているものを見える化し、客観視できるのがこれらの指標のメリットかと思います。現状は働きやすさに主眼が置かれていますが、ダイバーシティではリスク管理やイノベーションといった経営面でのプラス効果も期待できると思います。

企業の存在価値は業績の向上（Jerryb・東京都・52）

組織がダイバーシティを進化させる目的は、1にも2にも業績の向上だと私は思います。市場も調達先もグローバル化する中で、さまざまな価値観が併存しながら経済と技術と文化が発展するダイナミックな時代に、単一軸で硬直化した組織では対応していけません。こんな切り口もある、こんな視点も、という提案が出る組織、これはできないけれどこれならできるという人材の適所登用ができる組織であってこそ、業績につながる新しいアイデアが生まれると思います。

危機管理と成長のため（ナカサワ・東京都・49）

同質な人が集まった組織では、その集団内での意見しか出てきません。多様な人が意見を言える状態であることで、「何かおかしい」と気がつき発信できること。また従来とは違ったアプローチで現状打破したり、より成長できることがダイバーシティ推進の目的だと考えています。

幸せへのナビ（真打ち・栃木県・49）

進化させる目的は、当初の指針が、組織や人材の成長と共に合わなくなって来るため、調整の意味合いもあると思う。さらに言えば、数値の先にある判断基準は「それをする事が、幸せに繋がっているかどうか」だと私は思う。また、全員の声が精査された、ギャップの具体的な高低差(度合)への気付きは、安心してアクセルを踏む為の大きな動機になるのでは。第1回目の実施結果を拝見できるのが、今から楽しみだ。

一人ひとりのものとしていく（blueberry53・大阪府・62）

企業がダイバーシティを深化させる究極目的は、利益と持続的成長だと思います。また、それを生み出す源泉が人材にあるという認識に立っていると思います。その意味では、個々人が取り組む意味をどれだけ理解し、また、自分のものとして生かせるようにしているかが大切と思います。ダイバーシティインデックスを使う組織には、単にその深化度合を知り組織として対策を講じるだけでなく、結果説明を通して個々人が自ら改善の方向性を考えるなど、個人を高めることに寄与することも期待します。

新卒一括採用とダイバーシティ（リンダ山本・海外・その他・58）

インデックスに興味がなくはないです。ただ、日本のダイバーシティ推進のためには、大企業を中心とした新卒一括採用の制度をやめる必要があると思います。新卒で皆同じ日に入社し、同じように会社の制度に組み込まれていくのは、ダイバーシティと真逆の方向です。就活ルールが廃止されることもあり、新卒採用制度を見直す会社も出てくるようですが、主流とは言えないようです。日本の会社でこれが続くかぎり、指数がどうこういっても、本当のダイバーシティ推進にはあまり意味がないのでは。

たくさんの投稿をありがとうございます。
組織がダイバーシティを進化させる目的は、何だと思いますか？　という2日目の会議の問いに、とてもしっかり各自の事例や考えをシェアしていただき、ありがたく思います。流石！という内容の投稿で感激です。
 
おれんじ78さんの指摘の通り、開発、改善に役立ち、DiamondBarさんがご指摘のように、リスク管理やイノベーションといった経営面でのプラス効果も期待でき、micro-macroさんのご指摘の通り、利益拡大やガバナンス強化ができ、Jerrybさんやblueberry53のご指摘の通り、業績向上。ナカサワさんのおっしゃる通り、危機管理にもなるのです。真打ちさんの「幸せへのナビ」という言葉は、深いです。本日掲載させていただいているどの方の投稿も、その通りなので、みなさんじっくり読んでいただきたいと思います。
 
ポイントは、ダイバーシティの目的が、女性や外国人の採用や、働きやすい組織や環境作りであると勘違いしてしまわないようにすることです。多様な人を採用して、組織を作ることはダイバーシティの第一歩。しかし、その次に、その人たちの意見を取り入れる環境を整えていくこと、そしてその先の本当の目的、イノベーションや利益向上、そしてブランド力が高まり、株価も上がり、とダイバーシティにはステージがあり、大きな最終目的があることを認識していく必要があります。
 
海外から、リンダ山本さん、ありがとうございます。おっしゃる通りです。一括採用、年功序列は、日本社会を弱くしている大きな原因の一つです。これがダイバーシティが進まない大きな理由です。また、人事制度や労働法にも課題がたくさんあります。
 
だからそれを壊すために、何が必要か。ということで、この度、ダイバーシティインデックスを開発しました。人数カウントではなく、組織の個人個人の理解を見える化することと、企業利益の関係を見える化する指標が必要だと考えたからです。もちろん1年目の結果からは、まだまだ見えてくるものは少ないでしょう。インデックスは毎年の変化の積み重ねから分析されていくからです。
 
しかし昨年11月から今年1月の間に8社7000名を対象にサーベイとテストが実施され、積極的に参加された第1回ダイバーシティインデックス参加企業は、以下の通りです。
 
帝人株式会社
株式会社エー・ジー・ピー
小林製薬株式会社
株式会社ぐるなび
全日本空輸株式会社
日本電気株式会社
ユニリーバ・ジャパン株式会社
株式会社イオン銀行
その他　株式会社ユニカルインターナショナル、株式会社イー・ウーマン
です。
 
うまくいっているから受けるのではなく、人間ドックに入るように毎年受けて、自己チェックをし、この後の1年間をどうするのか具体的に動いていくものです。
今回も見えてきたことの中からいくつかお知らせすると、
 
＊働き方改革や女性活躍推進が進んでいる企業でも、ダイバーシティ経営の真の目的についての理解が進んでいないことが多い
＊CEOのダイバーシティ発信力が強い企業ほど、社員の共感度も推進力が高い
＊20-30-40代のダイバーシティにおける知識レベルは50-60代よりも高い傾向。優秀人財の確保にはダイバーシティ環境が必要
＊サプライヤーダイバーシティの理解が低い
＊カミングアウトできる職場と、意見が尊重されていると社員が感じる職場は同じ
 
これだけでは、わかりにくいかもしれませんが、ダイバーシティ意識をチェックすることで課題が見えてきています。今年は第2回目を、2019年11月から2020年1月末日までの3ヶ月間のなかで実施します。みなさんの会社も手をあげて、ダイバーシティインデックス参加企業になりませんか。可視化の重要性を企業経営者に理解してほしいと思っています。
 
では、金曜日に向けて、最後の議論は、可視化です。
ダイバーシティインデックスで、こういったことを可視化してほしい、これとこれの関係を証明していってほしい、こんなデータがあったら自分の会社も動かせるのになど、ダイバーシティの可視化ができたら良いと思っていることがあれば、ぜひ教えてください。また、こういった組織が参加して欲しいなどもあれば、ぜひ。
 
様々なご提案をお待ちしております。



★日本初！ダイバーシティを数値化する「ダイバーシティインデックス」公式サイトはこちら

★国内最大級のダイバーシティカンファレンス  第24回 国際女性ビジネス会議

★佐々木かをりの過去の円卓会議より
・ダイバーシティの測定、良い方法ありますか？
・あなたの会社、ダイバーシティ進んでいますか？
・自分の「スケールアップ」続けていますか？
・時間管理、できていますか？

• 2019.07.03
• 佐々木かをり 株式会社イー・ウーマン 代表取締役社長、株式会社ユニカルインターナショナル 代表取締役社長