イー・ウーマン（ewoman）

戸籍制度の問題（wrenn・千葉県・45）

戸籍を入れず事実婚をした先輩を通して知りました。日本にある全ての差別の根底は、金太郎飴みたいに「戸籍制度」があるからだと考えています。私は牧師の資格を持っているので、同性どうしの結婚式を挙げた事があります。誓いの文言も定型ではなく3人で考えました。

意思表明（n.dan　・広島県・48）

職場や自分ができることはあると思います。ただ正直、今まで実際にそういった場面に出会った事がありません。気づいてあげられていないのかもしれませんが、意思表明ということも必要になっていることを感じました。

少しずつ味方になりたい（Tosuku・東京都・62）

同性パートナーのいる同僚やお客様に対して、私の職場や私自身はどんな事ができるのか。私の職場の上司はこういう状況に対して保守的な人なので、まず彼らに少しずつ働きかけ、理解を広げたいと思います。同僚に対しては、自分の上から表立って何もしない方が良いかと思います。彼／彼女から何か私に話して来れば、その話を聞き対応したいです。見えないだけだとは思いますが、私の周りに同性パートナーのいる人が見当たらないので、こんな事しか思いつきません。

地域での情報共有（真打ち・栃木県・53）

身近な組織＝自治会やPTA等で、学ぶ機会を設けてはどうだろう。例えば、自治会で講習会を開いていれば、越して来た方がLGBTQだった場合に対応の仕方も変わって来ると、私は思う。事前知識の有無は、共に暮らす上で偏見の軽減や孤立防止など、人間関係の基盤の役割を果たすのではないか。

アライとして（いぬいるか・東京都・62）

私自身は特にその意思表示はしていませんが、アライです。身近にゲイカップルが居て、彼らはやはり同性婚の法制化を望んでいます。私も早く法制化して欲しいと願う一人です。別姓の議論もそうですが、夫婦や家族に関する法律を変えることに対しては旧来の価値観を振り翳して反対する人々がいるので、なんとかしてマインドセットを変える必要があると思います。まずは他人事でなく自分事として考える。そして対話する、議論する、他にどんな方法があるでしょうか…。

特別扱いしない（同じ対応する）（シンゴパパ・静岡県・55）

特別扱いをしない（同じ対応をする）ことが、今もしているし、これからも出来ると思いました。先入観や偏見を持たず、ペア（カップル）や家族が、異性同士でも同姓同士でも、異性ペア＋子どもでも同姓ペア＋子どもでも、同じような対応をすることが出来ると思います。そして、すべての人々が幸せな世界、人種・信条・性別・門地により差別されない世界が来ることに貢献したいと考えています。

最終日は、ご自分に引き寄せて考えていただきました。
 
YESに投票されたwrennさんは、「牧師の資格を持っているので、同性どうしの結婚式を挙げた」という貴重なご経験をシェアしてくださいました。誓いの言葉も3人で考えられたとのこと。wrennさんがお2人と真摯に向き合われたことによって、きっと素晴らしい式になったことと思います。
 
また、真打ちさんは「身近な組織＝自治会やPTA等で、学ぶ機会」を設けるという提案をしてくださいました。パートナーシップ制度のある自治体では、公的機関や企業だけでなく、市民も多様な性や家族のあり方への理解を深めることが期待されています。地域コミュニティでもこうした取り組みが活性化するとよいですよね。
 
Tosukuさん、いぬいるかさんは、「アライ」として職場でできることについて投稿いただきました。ご存知の方も多いとは思いますが、アライとは、「LGBTQ+を積極的に支援し、行動する人のこと」のことです。
 
2022年にwork with Prideの実行委員会参画企業で実施した従業員調査によると、自身のことを「アライ」だと思う人は9%、「行動はしていないが、LGBTQ+をサポートしたい気持ちはある」という人は66%でした。LGBTQ+に関して先進的な取り組みをおこなう一部の企業を対象にした調査ではあるものの、4人に3人は性的マイノリティの人たちの味方になりたいと思っていることが明らかになりました。ただし、気持ちはあっても行動しなければ、それは残念ながら現状維持への加担です。66%の人たちが気持ちを行動に移すことで、企業文化は一気に変わるような気がします。
 
同じ調査で、LGBTQ+当事者に絞って職場での困りごとを聞いたところ、27.5%の人が「日常生活や飲み会でのホモネタなどLGBTQ+が笑いのネタになること」と回答しました。差別発言を聞いたときに、笑いに同調しない、さりげなく話題を変える、というのもアライとしてのアクションです。また、「自分が安心して相談できる人が職場に見当たらないこと」と回答した人も25.7%いました。Tosukuさんが投稿してくださったように「話を聞く」こと、とても大事ですよね。
 
企業がダイバーシティ&インクルージョンを促進するためには、文化と制度の両輪が必要だと言われています。人事制度や福利厚生は、従業員のライフプランに深く関係するため、「同性パートナーに対応した制度が整っていると、長期的に働く場所として考えることができる」という当事者の声も聞きます。厚生労働省が公表している「多様な人材が活躍できる職場環境に関する企業の事例集〜性的マイノリティに関する取組事例〜」には、さまざまな取り組み事例が紹介されていますので、ぜひご覧になってみてください。
 
さて、パートナーシップ宣誓制度への企業の対応について1週間、考えてきました。少しでも興味をもつきっかけになっていたら幸いです。また、制度について考えることで、逆にその限界に気づき、同性婚の法制化の必要性をお感じになった方もいらっしゃるかと思います。婚姻の平等が実現するまでは、自治体、企業、市民、それぞれの持ち場でLGBTQ+の人たちが直面する課題に取り組む人や組織が増えることを切に願います。
 
私にとっては初めての円卓会議、とても勉強になりました。みなさま、お付き合いいただきありがとうございました！


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• 2022.11.18
• 中川紗佑里 電通／電通ダイバーシティ・ラボ　DEIコンサルタント