イー・ウーマン（ewoman）

教育で意識を変える（mayupyon・東京都・44）

長時間労働の問題については法律や制度の改革、男女の性別役割分業の意識を変えていくには「教育」が必須だと思います。中学ぐらいの早い段階から、性教育を行うなら同時にジェンダー教育を継続的に長く行っていく。そうすれば、古い役割意識のマインドセットを変えていけるのではないでしょうか。既に社会に出ている人には、生涯教育として。

家庭の中から男女参画（にしひがし・茨城県・44）

我が家でも喧嘩しながら話合いますが、互いに理解し、尊重する関係の実現は難しいと思います。根本的に家庭内に優劣関係があるからだと思います。私は基本的に、個人の能力向上、人の個性を受け入れ、協力し、信頼関係を築く教育、意識の徹底に基づく雇用制度を社会が採用すること、そしてそれらを実践していくことだと思います。

受け取り方によって（Jerryb・東京都・48）

男性の同僚から聞いた話ですが、部下が妊娠してつわりがひどく、仕事に支障が出たので担当業務を変えたら、マタハラだと抗議を受けたそうです。実際のところ、取引先との打ち合わせに出られないのは困ること、人員に余裕がなくて専任のサポートをつけるわけにもいかず交代してもらうしかないことを説明して納得してもらったそうですが、対応する側も大変だと思いました。日ごろからのコミュニケーションが本当に大事だと思います。

成果を出すしかない（yokomit2・東京都・41）

残業が当たり前の職場で二人の子育て中です。お客様からは最高ランクの評価を受け、プロジェクトは会社表彰されましたが、昇進対象から今年も外れました。評価ルール上は対象です。上司に聞いてみると、残業している同僚に対して不公平、早く（定時）帰るのにお客様対応ができない管理職は問題と考えていることが分かりました。仕事の効率は上がり、夜中か早朝に仕事をして責任を果たし、仕事の質も担保しているつもりですが、他の人以上に仕事を受注するしか納得してもらう方法はなさそうです。

ガイドラインはないのか？（いまいくん・埼玉県・52）

szkmtkさんがおっしゃってますが、マタハラはセクハラやパワハラより「悪気はなくて」のパターンが多いように感じます。特に男性としては「何を以ってマタハラというのか」のガイドライン的なものが欲しいです。マタハラが社会問題化してから、職場の妊娠している女性に「今、何か月なの？」程度のことも(マタハラと言われるのが)怖くて聞けず、雑談するのにも躊躇するような状況です。

妊娠＝迷惑、にしないために（おれんじ７８・神奈川県・37）

極論すれば、妊娠したことが迷惑にならなければよいのだと思います。妊娠以外にも病気、介護などいろいろのライフイベントがあり、制限があることを前提として、組織を組めばよいのではないでしょうか。いまの職場では、同じ案件を複数で担当して、誰か欠けてもスムーズに対応できるようにしています。上司と組むときはスキルトランスファー、後輩と組む時は育成指導の訓練としても有効で、仕事の能力向上にも役立っているように感じます。さらには家庭でも実践できるようにしたいところです。

逆のパターンも（aindgblue・東京都・38）

女性が多い職場なので、妊娠中の人が出ると、その人に気遣うことは当たり前だという風潮が元々ありました。ただ、マタハラという単語が出て以来、妊婦さんの業務を極度に軽くし、周りへの負担は増すばかり。たとえ妊娠中の人が仕事するといっても、身体に負担があるからと、妊娠中の人以外に業務を集中させ、残業だらけ。現在は、妊娠していない人のなかに、体調を崩す人が続出しています。うちの会社の場合、妊婦とか、そうでないとかにかかわらず、業務全体の見直しが必要な感じです。

広い意味の課題が大切では（blueberry53・大阪府・59）

マタハラ、セクハラ、パワハラと色々とハラスメントはありますが、最近見ていると、そこには個人の人権意識の不足を補えない職場の風通しの悪さなど企業風土が大きく左右している気がしてなりません。私はマタハラについて課題がないとは言いませんが、マタハラだけを取り上げて議論することが「そういうことだけしなかったらいいのだ」という誤った理解につながる気がします。広い意味で、企業にハラスメントを生む環境があるのは何が足りていないのか正しい議論が必要だと思います。

「マタハラをなくすためのこれからのあり方」について、たくさんの貴重なご意見、ありがとうございます。ちょうど昨日（１１/１２）、厚労省がマタハラ調査の速報値を出し、マタハラ防止を企業に義務付ける方向となりましたね。
いまいくんさんのおっしゃる「何を以ってマタハラというのかのガイドライン」は、マタハラ防止を企業に義務付ける際に法的定義付けをするので、これからとなります。
 
Jerrybさんの「日頃のコミュニケーション」はとても大切ですね。ハラスメントを解決するには、双方向のコミュニケーションをしっかりと取ることが一番です。つわりが酷かった女性に担当業務の変更を言い渡したとき、それが「一時的なもの」という説明はされたのでしょうか？　体調が良くなれば、もしくは出産して無事育休復帰した際には、「元の仕事に戻すこと（原職復帰）」を約束してあげましたか？　もしかしたら女性側は、永遠に担当業務から外されてしまう＝キャリアリセットさせられてしまうと思い、抗議したのかもしれませんね。

コミュニケーションが不十分だとお互いの「行き違い」が出てしまいます。確かに対応する側は大変かもしれませんが、ここが〝マネジメント力の腕の見せ所〟です。女性の妊娠の症状は人それぞれ。また女性のキャリアの中でいつ妊娠するかも人それぞれです。是非〝オーダーメイドの対応〟をしてあげて欲しいです。
 
Mayupyonさんの言うように「教育」も大切ですね。実は、日本人は妊娠に関する知識が国際的に低く１８ヶ国中１７位（イギリス大学の調査）というデータがあります。妊娠がコントロール出来るものと勘違いしていたり、妊娠出来る時期にはタイムリミットがあることさえ分かっていないこともあります。こういった基本的知識を子どもの頃から男女問わず身に付けてもらいたいですね。
 
おれんじ７８さんのいう「妊娠以外にも病気、介護などいろいろなライフイベントがあり、制限があることを前提として組織を組む」というのは、「妊娠＝異なる働き方＝迷惑としない」という２日目の議論に繋がりますね。ここは、マタハラ問題の解決をきっかけに〝すべての労働者の働き方の見直し〟をして欲しいという、マタハラ対策ネットの願いにもなります。
 
aindgblueさんのフォローする周りへの視点もとても重要だと思います。「逆マタハラ」という言葉があるように、フォローする上司や同僚の方がそのしわ寄せで被害を受けているという実態もあります。私はここを見落としている限り、マタハラの問題は解決しないと思っています。フォローする上司・同僚への評価制度の見直し、対価の見直し、そして今は結婚・妊娠を望まない方も多くいるので、そのような方々でも長期休暇が取れる制度の導入などをしていく必要があると思います。
そしてフォローする周囲の労働環境を見直すことが、〝マタハラ問題をきっかけにすべての労働者の労働環境の見直し〟へと繋がっていくと思いますし、〝日本の働き方改革〟を起こしていくことにも繋がっていくと思います。
 
１週間にわたり、会議にご参加くださり、誠にありがとうございました。
皆さんの意見を聞いて、私もとても勉強になりました。
１日でも早くこの問題が解決するよう、マタハラ問題をご自身の働き方の問題と捉え、これからもみなさん一緒になってこの問題に向き合って行きましょう。

• 2015.11.13
• 小酒部さやか 株式会社natural rights　代表取締役