イー・ウーマン（ewoman）

制度をしっかり利用できる環境（すーにー・福島県・46）

法律に定められている妊産婦の通院休暇や残業させない制度など、規定はあっても職場環境によっては取得が難しい企業も多いと聞きます。その点、私が勤務している会社は妊娠してもしっかりと制度を利用できるし、業務内容も配慮して安心して仕事ができる環境になっていると思います。そのため、妊娠・出産しても100％復職してます。

支援の必要性への共通認識（おれんじ７８・神奈川県・39）

弊社では、10年ほど前、いちはやく時短勤務や裁量労働などが導入され、IT企業ということもあり在宅勤務も可能です。配属部署にもよりますが現場責任者の裁量が大きく、上司の了解が得られればかなり柔軟な働き方ができます。妊婦よりもメンタル不調者が多い業界なので、「ふつうに働くことができない人に配慮すべき」（配慮しないと人材がいなくなる）という意識はあるかもしれません。

特別な制度はないけれど（DiamondBar・東京都・48）

出産前については法律で決められた以上の特別な制度はないと思いますが、本人の健康に気遣いながら、労働時間や仕事の内容には配慮しています。新卒採用での女性の割合も増えており、結婚や出産で退社する存在ではなく、会社の戦力として長く働いてほしいという雰囲気になっています。

詳しいことは分かりませんが……（いまいくん・埼玉県・54）

女性が多い職場なので、働く妊婦さん＆ママさんが少なからずいます。ただし満足な制度かと言うと、正直「まだまだ」だと思います。と言うのも、やはり妊娠・出産を契機に退職してしまう女子社員が多いから。プレゼン前には深夜まで仕事をしなければならない職種なので、やむを得ない部分もあるとは思いますが「働き方改革」のご時勢なので、そのあたりから改善していかなければならないんでしょうね。とか言いつつ、自分自身は休日出勤の代休さえ取れていない状況ですが。

制度はあるけど使われていない（ナカサワ・東京都・48）

4月からダイバーシティ推進担当になりました。妊娠中については法定通り最低限の制度は整えていますが、あまり知られていません。何かトラブルがあった時に、妊婦さん本人も上司も規定を知らずに我慢、泣き寝入りしてしまうケースが多いようです。例えば「母子健康管理指導事項連絡カード」の利用など、「ここに相談すればいい」という窓口の周知から始めています。

手軽な啓発（真打ち・栃木県・48）

「何百人以上の企業には義務づけ、それ以下は企業努力」等、制度の多くは社員数が少ない場合や上層部の意思に委ねられる部分が大きく、風土の定着には程遠いと考える。ネットによる効率的な広聴は、仕掛け方次第で いかようにも展開（結果）が変わってくるほど柔軟的だ。一方的な投げかけ形式は止め、例えば全国の社員一人一人に参加型で制度のあり方を考える方法を取れば、工夫次第で性別や世代を超え、多面的な案が募れるのではないかと思う。

投稿をありがとうございました。制度が法律で定められることがまず前提とはいえ、現状は業界業種、妊婦社員の職能により様々なステージにある組織が多いようです。すーにーさんの勤務先は「制度を利用できるし、業務内容も配慮して安心して仕事ができる環境になっていると思います。そのため、妊娠・出産しても100％復職してます」と心強い現場レポート。一方、ナカサワさんからは「何かトラブルがあった時に、妊婦さん本人も上司も規定を知らずに我慢、泣き寝入りしてしまうケースが多いようです。」との現状が。
妊娠出産退職の前に、上司に相談できないまま流産退職も多い可能性があります。まずは、「制度があっても使い辛い」という本音を引き出せているか否かが今後の差を生みそうですね。

おれんじ78さんのように、IT企業で10年前より裁量性が開始され、「支援の必要性への共通認識」ができているのは素晴らしいですね。1日中PCに向かい合い、メンタル不調の社員が多い業界ならではの、一人一人の健康支援にも積極的なIT業界。今後にさらに期待できる業界です。

DiamondBarさんからは法律以上の制度はなくても、社内の雰囲気が変化中との嬉しい投稿が届きました。「新卒採用での女性の割合も増えており、結婚や出産で退社する存在ではなく、会社の戦力として長く働いてほしいという雰囲気になっています」。このように、妊娠出産を経ても戦力としての実力を高める場を用意することを、経営戦略としてとらえる企業は、優秀な女性幹部候補が入社してくる可能性が高まります。
 
真打さんは、「何百人以上の企業には義務づけ、それ以下は企業努力」等、制度の多くは社員数が少ない場合や上層部の意思に委ねられる部分が大きく、風土の定着には程遠いと考える」と、現状の大企業対象の制度主義の弱点をついてくださいました。「ネットによる効率的な広聴は、仕掛け方次第で いかようにも展開（結果）が変わってくるほど柔軟的だ。」はテクノロジーを駆使し、現状の声を集める装置のある時代ならではの方略ですね。Google社のWomenWillがリーディングしているプロジェクトもあります。アジア全土での広がりに、日本の課題意識を持つチームはつながり、ウーマノミクスを豊かに発展させるための共鳴が期待されます。
 
真打さんからはさらに提案も。「一方的な投げかけ形式は止め、例えば全国の社員一人一人に参加型で制度のあり方を考える方法を取れば、工夫次第で性別や世代を超え、多面的な案が募れるのではないかと思う」。多くの業界・業種の打ち手が集まることで、未来への扉を拓く鍵ができそうです。

働く人がそれまでのキャリアを失うことを、望むわけがありません。キャリアストップと子どもの誕生が引き換え条件なら、今後、産みたい女性は増えません。「職場は仕事をしに来る場」ですが、企業の制度風土不足が少子化要因になってはならないでしょう。20年以上続く子育てのために、産前産後は身体的健康への投資にもなる時期ですから、特別な時期的支援の視点は必要ですが、経営戦略として女性幹部を本気で育成するのであれば、キャリア前半に訪れる妊娠出産育児の時期とどう向き合うかは、全社的課題のはず。いえ、全業界的課題のはずです。
 
母となったとしても、業種は何であれ、社会人としての力を高め続けたいと希望するのはユニバーサルな人間としての向上心です。なにより生まれてくる子どもたちは社会の子どもたちであり、未来の働く大人です。活き活きと母親が子育てとの両立が叶う職場で働く姿を見せていくことは、次世代に働く未来を楽しみにさせるのではないでしょうか。
 
勤務先に制度と風土がないことで、母になると続けたい仕事を失う不毛な現状。現状を構造改革することは、6人に1人といわれる「子どもの貧困」を減らすことにもつながるはずです。
就労妊婦の社内支援のみならず、介護やメンタル不調の社員を支える仕組みづくりにも通じるでしょう。

「産める会社」となるためには、制度とともに風土を変えることが重要です。では、社内の「風土」を変えるためには、どんな対策があるでしょうか。風土を変えるためにできること。みなさんの考えを聞かせてください。

たくさんの投稿をお待ちしています。





★大葉議長の過去の円卓会議より
・全国で進行中の少子化対策。良い策はありますか？
・「流産」の心配や経験、職場で話したことありますか？
・働く女性と出産タイミング。考えたこと、ありますか？

• 2017.09.25
• 大葉ナナコ 株式会社バースセンス研究所　ベビー＆バースフレンドリー財団　理事長 公益社団法人　誕生学協会　代表理事