イー・ウーマン（ewoman）

進んできていると思います。（こなもん・兵庫県・37）

組織として多様な人材を前提にし始めていると感じます。それは、慶弔の規定についてLGBTの方を含めた規定に変更があったり、育児、介護をしながら働くための在宅勤務や時短制度が充実し始めていたり、組織として受け入れ体制が整備されてきているからです。また、制度の導入とともにトップから全職員向けに定期的なメールでの発信もあり、意識が変わってきていることを周知しようとしている点でも、ダイバーシティを進めようという組織の意思が伝わってきます。

ダイバーシティ進んでいます（tulip・海外・その他・45）

米国の大学で働いています。ダイバーシティを進める動きは加速しており、一昨年は、欧州からの移民が学長に選ばれました。教職員はあらゆる人種、国籍の人が採用されています。また、マイノリティ出身の学生は入学許可が出やすくなっており、教室でのダイバーシティを目指す動きもあります。一部では、外国出身の教授の授業はアクセントが強すぎて聞き取れないといった不満の声も聞きますが、ダイバーシティを実現する大学の意志は、そのような意見を凌駕しているように見えます。

理想ですが（ナカサワ・東京都・48）

私なら、「同じ業績ならマイノリティを積極的に登用する」とします。現状では、幹部や上司の話がツーカーで通る（と思われる）、現幹部に似たタイプに偏りがちなので。

3人集まれば文殊の知恵（いーちゃん・青森県・56）

同僚はアメリカ人たち。ダイバーシティは外見じゃなくて、私の職場においては能力のことに使われています。外見（身体的、性別）の差異は話題にも評価にも関連していません。いろいろな違いを持っている個々の能力（ダイバーシティ）を引き出し、総合させることによってよりよい状況を生み出す体制ができており、互いにいろんなアイディアをもらい成長につながっています。みんな違って当たり前が定着していると思います。

ダイバーシティはツール（Zonnetje・海外・その他・42）

理想論かもしれませんが、ダイバーシティはあくまでも企業が活躍するためのツールのひとつであって、そのものがゴールとはとらえていません。躍起になっていろいろな人を雇用したり役を与えるのではなく、従業員の「こんな人が必要だ」という声をもとに、性別・国籍・年齢その他を問わず、求められる才能を持つ人に活躍するチャンスを与えることがベースになると私は思います。だとしたら「ブラインドデート」が理想のアイディアかもしれません。

ダイバーシティの理解と深化（やっちゃん２４・大阪府・49）

私の所属する会社は、本社と地方で部署の名称が違い、地方の業務は接遇等がメイン。明らかに会社に統一した方針（目的）がないように感じています。私が担当になった際は、最初に議長に講演をお願いしたいです。真のダイバーシティを社員に理解してもらいたいから。また、在宅介護を長年してきたことから、その経験を生かし、介護離職の防止や介護休暇の取得率を高めることで人材の確保、また、現在は限られている女性管理者の活躍の場を拡大することに尽力したいです。

うたってはいますが（Ｔｏｈｋｏ・東京都・48）

勤めている会社では「ダイバーシティ推進」を全社目標として掲げています。ただ、具体的にどのような点が注力されているのか？と考えたとき、「女性」なのか「国籍」なのか「チャレンジング」なのか、はっきりしないと感じます。「女性」にしても、女性にだけ頑張れといっているように感じ、男性にも理解してほしいなあと思います。

推進のために理想と思うのは（blueberry53・大阪府・61）

私が理想とする企業でのダイバーシティ推進のポイントは、「モニタリング」です。計画を作って達成すれば終わりでなく、ISOのシステムと同じくPDCAを回し続けることが必要だと思います。理由として、個々人の自覚とその深化が大切だからです。社内外で人の意見をどのようにして謙虚に聞き分けていくか。また、それを続けていけるか。簡単に行かないことに挑戦し続ける気持ちを持ち続けている企業にしていくことが大切だと思います。

具体的な事例を投稿いただき、ありがとうございます。これこそがダイバーシティ。それぞれ各自が、自分の事例を紹介して、多様な視点から一つの課題に取り組む。私が、この「働く人の円卓会議」を運営しているのも、ダイバーシティ時代の議論のあり方や、イノベーションの生み方の事例を見せていくためです。ですから、今回のテーマでも具体的な事例がI statement で集まってくることが、気持ちいいです。
 
色々な評価軸が見えてきました。
 
実例としては、
こなもんさんからは、慶弔の規定・在宅勤務・時短制度などの「人事制度」に加え「トップから全職員向けに定期的なメール」や、アメリカの大学で働いているtulipさんからは、移民が学長に選ばれたり、教職員の人種、国籍、マイノリティ出身の学生は入学許可が出やすいなどの「人種の多様性」。
 
自分が担当だったら、また、理想という点では
ナカサワさんから「同じ業績ならマイノリティを積極的に登用する」や、やっちゃん24さんの私の講演や「介護離職の防止や介護休暇の取得率を高める」という案。ナカサワさんのおっしゃっている点は、アメリカなどでは実際に採用や昇格の際、人種のばらつきにルールを作っている企業も多いようですから、日本でも今後進んでくるかもしれません。そして、やっちゃん24さん。私、全国にダイバーシティの講演に行きますよ！　呼んでください。本日も、朝8:00-金融機関の代表の方々にダイバーシティ経営についての講演をしてきました。伝えることが、何度も伝えることが、大切だと思っています。
 
「ダイバーシティとは、三人寄れば文殊の知恵ということ」というのも私がいつも講演で話すことですが、いーちゃんさんの職場では、アメリカ人の同僚の方々がその精神で動いているということですね。素晴らしい。具体的に「よい状況を生み出す体制ができており」という体制について、詳しく教えていただけると、他の方にも使える情報になるかと思うので、お待ちしています。

理想という点で、
海外からのZonnetjeさんは「ブラインドデートが理想」。そうですね、性別や国籍を想像させるので名前を隠したり、写真を貼らないでの就職活動が話題になったこともありました。しかし入社後は性別も体格も性格もわかります。社内の昇進では、どうしたらいいか考えていく必要がありますね。

blueberry53さんからは「モニタリング」が大切で、その理由は「個々人の自覚とその深化が大切」とのことが出ています。
 
・・・皆さんから非常に具体的かつポイントをついた例を投稿していただき感謝です。私は、このダイバーシティの評価について長年考えてきましたが、企業が様々取り組んでいても、blueberry53さんの言うように「個々人の自覚とその深化が大切」だと思い、今回、「ダイバーシティインデックス」をスタートさせようと考えています。
 
会社が何を取り組んでいるか、にとどまらず、社員全員がオンラインでテストを受けて、ダイバーシティについての理解や意識を数値化・分析するというものです。もちろんジェンダーにとどまらず、国際という視点やユニバーサル/障害という視点などからのテストです。社長も含め全員が毎年１回テストを受け、その結果を企業ごと、業界ごと、男女別、年齢別、地域別など、様々な分析も可能です。企業が今後どのような研修や学習を重ねるとダイバーシティ推進が進むのか、具体的なポイントがわかるようになります。
 
ダイバーシティの理解や実態を数値化する取り組みについて、より加えた方がいいと思う考えや提案ありますか？　また、どうしたら、あなたの会社でこのテストを導入できると思いますか？　「ダイバーシティインデックス」の実現に向けての、夢やアイディアなど、聞かせてください。



★日本初！ダイバーシティを数値化する
「ダイバーシティインデックス」を開始しました。
説明会も開始しています。
ダイバーシティインデックス公式サイトをご覧ください。


★人前で話す力を高める「講演者総合養成講座」2018年10月開講！
ぜひご参加ください。他に類を見ない本格実践講座です。


★佐々木議長の過去の円卓会議より
・あなたは、スピーチ上手ですか？
・人前で話す力。上達していると思いますか？
・手帳の選び方、自信ありますか？
・働き方改革。いい案ありますか？

• 2018.01.17
• 佐々木かをり 株式会社イー・ウーマン 代表取締役社長、株式会社ユニカルインターナショナル 代表取締役社長