イー・ウーマン（ewoman）

トップの意識が大切（noriari・兵庫県・46）

本社で人事担当をしています。数年前、パートの女性から匿名で営業部長への訴えを受けました。ある程度の調査が終わるまでは社長と専務とパートさんとの連絡窓口の私、顧問弁護士だけの隠密行動を取り2次被害が起きないよう細心の注意を払いました。業態としてパートさんがいなくなると仕事ができないため、社長は二択を迫られたら営業部長を切る決意をもって対応していました。トップの「ハラスメントは許さない」という断固たる意思がなければ進まない問題と痛感しています。

仕事に支障が出るから我慢？（2kishir0・東京都・29）

社内外に通報窓口を整備する会社で、同年代の社員から何度か相談を受けました。通報で会社がハラスメントの事実に気づくきっかけになるという個人的な考えからも「躊躇うことなく通報すべし」とアドバイスしましたが、躊躇するようです。通報があれば調査が始まるわけで、上司に知れてしまい仕事に支障が出るというのです。中小企業で小さな部署が多かった故に、通報者の名前が出なくても上司は自身の行動から誰かを特定することはできる、と。そういう障害もあるのかと歯がゆく思いました。

第三者の介入が不可欠（めぐっち・48）

ハラスメントの加害者が職位が高い方になればなるほど、会社としては隠蔽したいことだとしたら、結局、被害者が弱者となる構図が生じます。社外の第三機関へ連携して適切な対応が取られない限り、ホイッスルラインという制度があっても、怖くて誰も利用出来ないと思います。

相談件数の公開（たろまる・東京都・40）

弊社は社内・社外の2種窓口がありメールと電話で相談できる。過去2-3年の相談件数、人事が介入した件数が公開され機能していることを知り安心した。内容は公開できないが、件数を公開することで機能している事実を示せるのではないか。またメールの場合、匿名性担保のためgmailなど社外からでも受信可能にし、それを公表しておくと相談のハードルが下がると思う。窓口を周知しただけでは不十分で、相談した後どうなるのかがわからないと一歩も踏み出せないと思う。

逆セクハラ（kyoko004・神奈川県・41）

10年以上前、ひどいセクハラを受けましたが、会社の相談窓口の存在は知りつつも、あまりのことで怖くて、でも大事にされるのを避けたく届けられなかった苦い経験があります。そして現在、社内へのハラスメント教育は広まっていますが、今は逆ハラスメント被害について会社側は神経を尖らせており、正しい訴えもそのように捉えられかねないという懸念まで、被害者側には出てきています。

窓口申請は残念ながら即バレです（まうやん・東京都・47）

私は今の職場に雇われる際、現上司に「結婚や子どもを産む予定はあるのか、内膜症や筋腫などの女性疾患があるか」と面接で聞かれるというあり得ないセクハラを受け、面食らいました。職場には窓口がありますが、パワハラでもセクハラでも訴えるとダダ漏れでバレるため、ほぼ機能していないと思われます。どうしてバレるのか……理由がわからないので解決したくとも利用したくとも手立てがありません。

昔のことではありますが（himik・神奈川県・49）

セクハラ相談窓口の責任者にセクハラされたのでどうしようもなかったです。下手したら自分が異動や退職に追い込まれたかもしれないと思います。10年と少し前の話ですので蒸し返す気はありませんが、アメリカでは20年以上前の事件でも訴えを起こしていますね。前述の数年後、別の人から残業中に抱きつかれキスされました。信頼していた男性幹部に相談したら、色恋沙汰と片付けられて諦めました。

フェーズ１です（ナカサワ・東京都・48）

セクハラパワハラ対応のホットラインがあります。私は2年間コンプライアンス会議に出席できる立場でしたが、その期間中、セクハラホットラインへの訴えは0件でした。セクハラに限らず、ホットラインの内容は役員と会議メンバーにしか知らされず、一般社員は訴えが何件あったかすらも知らされません。どのように対処されるかわからないのでは通報相談する気にならないと思いました。相談窓口の場合、全社員に向けたフィードバックが大切だと思います。

加害者になることを恐れる傾向（あきんぼ・東京都・51）

10年か20年前から社内にセクハラ窓口があります。10年以上前のことですが、社内の飲み会の場で、何度かセクハラ被害にあってますが、毎回加害者の上司や先輩が止めに入り、その場で叱ってくれたので、訴え出たことはありません。セクハラでの処分事例が出ていることもあり、最近は社内全体の意識が高まっていますが、男性が萎縮していてかわいそうに感じるほどです。

投稿ありがとうございます。
会社の対応、措置義務について、さまざまな問題点があがりましたね。
 
みなさまから出た意見をもとに、通報窓口がどうしたら、使いやすくなるのか条件を考えてみました。
 
まうやんさん、相談内容が漏洩する。だから相談しないというのは本当にそうですね。私のところにも「相談窓口の担当がもともとセクハラ体質の男性。とても相談できない」という悩みが寄せられました。
 
だろまるさん、ナカサワさん、相談したらどうなるのか？　その後の対応がわからない窓口には相談できない。その後の対応について、匿名性を保ったまま、その後の対応についてシェアするにはどうしたらいいのか？　難しいところですが、結果がわからなければ誰も相談しないでしょう。
 
たろまるさんは「過去2-3年の相談件数、人事が介入した件数が公開され機能していることを知り安心した」と、内容ではなくても件数などの公開でも効果があると言っています。
 
めぐっちさんがおっしゃる通り「社外の第三者機関との連携」は非常に大事ですね。しかし「ハラスメントの加害者が職位が高い方になればなるほど、会社としては隠蔽したいことだとしたら、結局、被害者が弱者となる構図が生じます」という問題があります。
 
そこはやはり「ハラスメントは許さない」というトップの意思が大切（noriariさん）ですね。
 
使いやすい相談窓口について、先進企業の事例も含めてこのようなものがあるので、ぜひヒントにしてください。
 
◆社内、社外や、相談する人も選べるなど、さまざまな窓口が必要。３つの窓口がある会社も。窓口の対応は「独立性、非公開、匿名」が重要です。
 
◆相談者自身の研修もある
 
◆社外オンブズマン（エーザイ）を用いている企業もある。
（社員の仕事や職場の悩みを相談できる社外窓口として、 国際オンブズマン協会（IOA）の倫理規程にしたがい、4 つの原則「守秘、中立、独立、非公式」で運営されている。）
→参考資料はこちら
 
◆件数や、その後の対応、懲戒事例などを匿名性を保ったまま公表することで、相談のハードルが下がる。
 
◆訴えた人を守るための「報復禁止措置」が必要。
 
◆なによりも「トップ」が「ハラスメントを許さない」とコミットすることが重要。ある会社ではハラスメント撲滅月間を設けたり、または役員会では時間をさいてハラスメントの状況について検討することをしているそうです。
 
また被害にあった人自身が申告することにはハードルが高いので、外資系では「本人が申告しなくても、調査やメールのチェックなどで会社が介入する」防止措置をとっています。
 
しかし気になったのは「逆セクハラ」という言葉ですね。「男性が萎縮して気の毒なぐらい」「会社は逆セクハラを気にする」という意見もあります。
 
これは「何がセクハラ」という基準を明確にしていないからですね。ある企業ではしっかりと基準を明確にしていますし、グローバル基準は客観的なものがあるので、そこで揉める心配はありません。
 
某企業の「セクハラ基準」を見てみましたが、「おつかれさまという意味でも肩に手をおくなどの身体的接触はすべてNG」と、具体的なものでした。
 
基準を明確にしたほうがいいでしょうか？　またその基準はどんなものがいいでしょうか？　ぜひ、あなたが考えるセクハラ基準を投稿してください。この円卓会議のセクハラ基準をみんなでつくってみましょう。

 
 
 
 
 
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「セクハラ通報窓口にセクハラ体質の男性を置くメディアは、世界から40年遅れている」


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・人権週間。あなたの人権は組織の中で守られていますか？
・女性の人権、守られていますか？

• 2018.05.23
• 白河桃子 相模女子大学大学院特任教授、昭和女子大学客員教授、東京大学大学院情報学環客員研究員