イー・ウーマン（ewoman）

世間一般的に（めぐっち・48）

セクハラ基準のアウトかセーフという判定において、世間一般的にどう判断するかということだと思います。そんなつもりはなかった行為が受け取り側でハラスメントになることもあります。トップがハラスメントを許さない意思が大切とのコメントを拝見しましたが、一方でトップがハラスメントをするという事例も多くみられます。経営層がいるような大企業ではなく、相続会社や個人企業の場合はどうすればいいのかわかりません。

業種ごとに（真打ち・栃木県・48）

セクハラ基準は、業種により許容範囲が大きく異なると思う。特に医療・介護の分野では、相手に触れることは仕事の一環であり、会話中に患者さんの背中や肩に触れることも珍しくない。また、教育現場では体育や部活で本来必要な動作まで省かれ、ケガの原因になったりしないよう、基準は業種ごとに今までの相談内容を精査しながら設ける事が大切ではないか。

基準はシンプルに（たろまる・東京都・40）

数年前マネジメント層がパワハラ・セクハラで退職した際に全社で行われたトレーニングで「セクハラはされた側が不快かどうかが基準」と習い、シンプルだと思いました。社会的地位にある方が自分の認識と差があったという話をされることがありますが、その「自分の認識」自体が誤りで、また逆セクハラを考えるうえでも事例を並べるよりも相手がどう感じるかというシンプルな基準をベースに個々の事案を考えれば自ずと明らかになるのではと思います。

社外の専門家に（emi☆・東京都・43）

会社側はフェイズ2～3を主張しそうですが、実態はフェイズ0です。出向者受け会社の場合、出向者からのセクハラは訴えにくい環境にあるのが現状です。以前、悩んだ末に報告をしようとしましたが、窓口（連絡先）が簡単に分からず、ようやく見付かった連絡先は、顔の見える男性上司（出向者）に繋がる社内共通携帯電話というお粗末なものでした。もちろん報告できるはずなく……。連絡先は、公平な立場で話を聞いてくれる第三者の独立機関にするなどの対応が必要であると思います。

受けた側の主観なので難しい（あきんぼ・東京都・51）

ハラスメントの教育は徹底されていて、絶対にダメなことは共有されてますので、誰もやらないし、うっかりお酒の席などでやってしまえば周囲が注意します。しかし、同じことを言われても、セクハラと感じる人と感じない人がいることが問題を複雑にしています。セクハラ被害が主観に基づくことが職場で共有されているので、個人的な話題に触れるのを避けるようになってきたように思います。

問題なのは……（いまいくん・埼玉県・55）

男性なので報告したことはなく、報告されたこともありません。ハラスメントで問題なのは、人によって捉え方が違いルール化が難しいことではないでしょうか。つまり「何を」された＆言われたか以外に、「誰に」という要素がありますよね。日頃好意を感じている人ならOKでも嫌いな人だとNGということが、ハラスメントの問題を複雑にしているような気がします。

数多くの事例から学ぶ（blueberry53・大阪府・61）

私は、セクハラ基準は重大なものから軽微なものまであまりに範囲を広げすぎると混乱するように思います。基準は考え方の整理を中心として、別途、事例を多く紹介することで基準の考え方を理解しやすくする方が大切だと思います。また、基準だけで独り歩きさせるのでなく、職場のコミュニケーションとセットで考える大切さを織り込んで欲しいものです。

投稿ありがとうございます！！！いよいよ最終日の円卓会議です。
 
みなさまに「セクハラ基準」があったほうがいいか、またはどんな基準なら納得できるか、ということについてお尋ねしました。
 
投稿内容を見ますと、「世間一般の判断を基準に」（めぐっちさん）。「業種により許容範囲が違う」（真打ちさん）、「受けた側の主観なので難しい」（あきんぼさんといまいくんさん）、「セクハラされた側が不快かどうかが基準」（たろまるさん）と、さまざまなご意見いただきました。
 
先日セクハラで辞任した某市長も、記者会見で「そのつもりはなかったが、相手がセクハラと思ったのなら仕方がない」という抗弁をしていました。「相手の受け取り方次第なのだからセクハラは難しい」とよく言われます。
 
しかしグローバル基準ではこれは全く正しくありません。グローバル基準ではセクハラは客観的に判断されるものと内藤忍さんに聞きました。日本の法律上の問題点は「均等法も人事院規則も、基本的に会社のセクハラ対応義務だけなのです。つまり、『セクハラをしてはいけない』という禁止の規定がないのです。禁止の規定がないので、禁止の対象となる行為の定義もありません。」
（「セクハラ罪」が今の法律で問いにくい訳――内藤忍さん（JILPT)に聞く　千田有紀  | 武蔵大学社会学部教授（社会学）

現在の法整備のもとでは、個人も企業も非常に「やりにくい」のがセクハラ対策なのです。「セクハラ罪はない」のだから、新たな法整備や基準作りが必要な時期ではないでしょうか？
 
アメリカの企業では「３回誘って断られ、４回目に誘ったらセクハラ」という規定があると社会学者に聞いたことがありますが、セクハラかどうかのポイントは「常習性」「継続性」も大きいのですが、いっそこのぐらいはっきり言われたほうが、安心な労働環境が作られるかもしれませんね。
 
独自の細かな基準をしっかり決めている企業もあります。これを機に、「わかりにくい」と諦めるのではなく、自社の規定や他社の規定がどうなっているのか、本気でセクハラを防げるような規定になっているか、チェックしてみてください。
 
またどんなに対策してもセクハラは０にはなりません。最終的には「管理職の多様性」を担保していくのが、究極のセクハラ対策でしょう。
 
シカゴ大学教授の山口一男氏はこう書いています。
「このような日本社会を変え、人々が性別にかかわらず生き生きと働ける社会を生み出すには、今後一人でも多く、政治や経済活動での意思決定の場に女性を送り出していくことが根本対策であると思う。」（5月2日付「ハフポスト」記事『女性差別とセクハラ問題―財務官僚のセクハラと麻生大臣の発言から考えたこと』より）
 
最近の日大のパワハラ事例、財務省とテレ朝の事例……「男性だけの同質集団のリスク」というのを考えざるをえません。私が海外のクライアントだったら、同じような年齢、性別の集団がぞろぞろでてくる会社にたいして「この会社はやばい。取引どうしようかな」と考えると思います。それほど「同質性」のリスクはあがっています。
 
この問題は「セクハラ対策どうしよう」というだけでなく、「生産性」や「企業のリスクマネジメント」にも関わる問題です。働き方改革の一貫として「ハラスメント対策」を強化している企業もあります。「セクハラ」に対する扱いの「耐えられない軽さ」は過去の話。ぜひ一度職場で、まじめに話をしてみてくださいね。特にこの問題の男女の感じ方の差は驚く程違いますから。
 
一週間、本当にありがとうございました。今が本当に変わるチャンス。みなさんの力でハラスメント０の社会を目指していきましょう。


 
 
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• 2018.05.25
• 白河桃子 相模女子大学大学院特任教授、昭和女子大学客員教授、東京大学大学院情報学環客員研究員