イー・ウーマン（ewoman）

男性も家事・育児の当事者に（Midori・大阪府・45）

私の職場は地方自治体のため制度整備は早かったと思います。ただ、ずいぶん以前のことではありますが、男性の育休取得者に見せしめ的な人事異動があったと本人から聞いたことがあります。現在そのようなことはないと思いますが、忙しくて休めないなどの長時間労働を誇っているような雰囲気があり、男性は長期の育休を申請しにくいと思います。1週間程度のお手伝い気分の育休は全く意味がないと思っているので、義務化を契機に男性も家事・育児の当事者になってほしいです。

取得を後押しする方策に賛成（レッズ・埼玉県・38）

義務化に賛成ではなく取得を後押しする方策に賛成します。取得を望まない男性もいると思いますので、義務化では問題になると考えるためです。私は男性ですが、私の職場では男性の育児休業は取得しづらい雰囲気を感じます。事実、これまで取得した人はいません。私も同じ立場になればためらうと思います。もし取得を後押しする方策があれば、状況は変わっていくと思います。

なんとかなりそうなのに（TINYBELL・神奈川県・44）

育休制度があることは説明されているはずなのですが、誰も利用していない状況で、出生休暇（3日）がやっとの様子。女性は対象者はほぼ全員が産育休を取得するのに、なぜ男性は？と思いますが、最初の前例はなかなかハードルが高いようです。やってみたらなんとかなると思うのですが、歯がゆいところです。

次は男性も自分事で声を上げる番（cheer・大阪府・52）

東京から関西の系列会社に出向した男性社員は、自宅がもともと関西で、単身赴任が解消されたため出向を喜んでいました。出向中に子が産まれ育休を取得すると、育休明けに東京にしか職場がない元の会社に呼び戻され、さらに関西出向も今後にわたり無くなりました。終わりなき単身赴任か、妻と幼子が慣れぬ東京へ引っ越すか。憔悴した顔を私は忘れません。後任も自宅が関西。関西出向が既に会社の「充分な配慮」とされ、さらに前例の無い育休取得でパタハラとは、男性の就業環境も相当悪いですね。

昇進に不利（Jerryb・東京都・52）

単なる雰囲気でも男性だけの問題でもなく、以前勤めていた会社では、産休、育休の期間が勤務実績に含まれない問題がありました。たとえば合わせて1年休職すると1年下、たいていは年度をまたぐので下手をすると2つ下の年次との競争になります。ブランクのため、実績ベースで競争すると下から抜かれまくりです。それが子どもの人数分起こり、年俸にも直結するので、プライドの高い男性には厳しいでしょう。女性も我慢させられているので、こうした不利益を変えるのはいいことだと思います。

義務化してまずは意識改革（kiki☆・東京都・43）

育児休暇を義務化するのが正解か分かりませんが、権利としてあるのに行使すると退職まで追いやられる嫌がらせの現状だと、まずは義務化して意識改革が必要だと思います。会社からすると短期的には育児休暇はお荷物かもしれませんが、人手不足の昨今、長期的には、良質な人材に恵まれることになり、win winになると思います 週休2日制のように、育児休暇も慣れで当たり前の事になるまで義務化を続ければ良いと思います

義務でもあり権利でもあります（Prune・海外・その他・41）

義務教育と同様、学ぶ権利あり、かつ義務でもあるのでは？新米母と新米父の心構えは全く違います。私はフランスで出産しましたが、第一子は生後2か月半で復帰し、夫にはこの時期に2週間の育休をとるようリクエスト。子育ては手伝うものではないと実感したと思います。フランスは、夫も妻もそれぞれ育休中産休中に職場に赤ちゃんをお披露目に行き同僚から祝福を受けます。復帰の意思を見せる機会でもあります。育休が取りにくいことがあるならキャリア形成上の「本人」の判断です。

育児休暇だけでなく（みろろん・海外・その他・47）

育児休暇、と特定するからややこしい意見もでてくるかと思いますが、長期休暇、として考えてはいかがでしょうか？育児だけでなく、リフレッシュなどいろいろな休暇があるにも関わらず、長期休暇が取りにくい制度、文化が問題だと思います。誰でも病気などにより長期に職場を離れることがあるのを前提にその人がいない間どうするか、復帰する時のことを雇用主は考える必要があると思います。そのためにも実践が必要なので義務化には賛成です。

有給休暇で代用できる場合も（かんぱち・東京都・45）

男女は半々の職場ですが、現状では代わりの人員の手配が基本的になく、産・育休者が出ると、職場の負担がとても大きいです。男性も長期で取得するようになると正直成り立ちません。昨年男性の部下が1か月休みを取りましたが、年末年始をはさんだこともあり、慶弔休暇と保存有給休暇を消化したほうが賞与も減らなくて有利なため、外向きには「育児休職」としましたが、有給休暇で処理しました。女性同様の育休は余裕ある人員配置があって初めて実現できるでしょう。

抵抗は減ってきました（DiamondBar・東京都・50）

私の会社では数年前までは1週間、最近では1か月間男性が産休を取るのが当たり前のようになってきました。当初は「えっ！」という反応でしたが、産休を取る男性が増えてくると「そうだよね」というという雰囲気に変わってきています。ただ、1か月であれば現場もなんとか抜けた穴をフォローできるという感じで、それ以上となると難しいかもしれません。育休により給与だけでなく賞与も減額されるので収入の減少という問題は変わりません。

職場で男性が育児休業を取りにくい雰囲気がある、との証言が次々に寄せられました。「忙しくて休めないなどの長時間労働を誇っているような雰囲気がある」ため、男性は育児休業を申請しにくいというのは、Midoriさん。平成を通り越していまだ昭和の香り漂う長時間労働の文化が、男性育休の壁となっているようです。
 
育休取得が「評価に響く」こともまた、大きな壁となっています。日本を代表するある大手企業では、男性部下が育児休業を申し出ると「昇進に響くよ、それでもいいんだね」と、いまだに上司が「念押し」するそうです。
 
短期の育休ですら、こうした念押しがあるくらいですから、1年の取得など夢また夢かもしれません。Jerrybさんが言うように、1年休職すると「1年下、下手すると2年下の年次との競争になる」こともあります。これが「年報に直結するので、プライドの高い男性には難しいでしょう」と。一般的に男性は、女性に比べ昇進意欲が強い傾向があります。私が2018年に行った「リーダーシップの性差とジェンダーバイアス」に関する会社員約2500人調査（大手企業25社対象のWEB調査）では、「部長以上まで昇進したい」と答えたのは男性7割弱に対して、女性は4割強にとどまりました。男性の昇進意欲も育休取得をためらわせる一因かもしれません。
 
とはいえ、育休取得がマイナス評価にならなければ問題ない訳です。企業によっては、育休取得がキャリア形成を阻害しないよう、育休期間をブランクとみなさず、育休取得前の評価と育休後の評価を接続させることで、育休中もしくは育休直後の昇進を可能にする企業もあります。こうした評価制度があれば、男性はもちろん女性も育休取得で遅れをとることはなくなります。
 
パタニティハラスメントともいえる事例も挙がってきました。「男性の育休取得者に見せしめ的な人事異動があった」（Midoriさん）、育休明けに妻子と住む自宅のある関西から東京への転勤を命じられたという「前例のない育休取得でパタハラ」（cheerさん）があったといった証言が寄せられました。
 
もしも、育休を取得した男性に見せしめのように転勤を命じるとしたら問題です。いま、そのそも「転勤」がキャリア形成上ほんとうに必要なのか、社員が選択できるようにすべきではないかという議論も盛んになってきました。実際に、全国転勤を廃止して社員が望むエリアで勤務できる制度を導入した、AIG損害保険のような会社も出てきました。安心して育休を取るには、転勤制度の是非も見逃せません。
 
その他、かんぱちさん、DaiamondBarさんが指摘してくれたのは、男性の育休取得による収入減の問題です。このテーマについては、次回最終日でさらに議論を深めたいと思います。
男性の育休取得による収入減の問題を解決するためには、どんな方法があると思いますか。また義務化以外に、組織全体で男性育休を後押しする策としてどんな方法が考えられますか。みなさんの投稿をお待ちしています。
 




★野村議長の過去の円卓会議より
・入試、就職、昇格で 「女性差別」と感じたことがありますか？
・フェイクニュースにだまされない自信、ありますか？
・定年を意識したことがありますか？

• 2019.07.31
• 野村浩子 ジャーナリスト・淑徳大学教授