イー・ウーマン（ewoman）

時短勤務と自宅勤務（Tosuku・東京都・59）

組織全体で男性育休取得を後押しする方法として、男性に限らず女性もですが、時短勤務(出社)とパソコンを利用した自宅勤務があるのではないかと思います。出産ではありませんが、私もアキレス腱を切って入院、自宅療養した際に1カ月ほどパソコンで勤務ができ胸をなでおろしました。それまで会社では自宅勤務の人はいませんでしたが。これなら1カ月どころか数カ月は仕事に穴を開けることなく、業務成績にも影響はさほど出ないのでは無いでしょうか。

プライベートの共有（ki-yo・福岡県・50）

「イクボス」の定義にもあるように、まず部下・同僚を「理解」することが重要だと思う。配偶者が社外の男性の場合、子どもが生まれたタイミングでそれを知ることが多い。どのタイミングで言うのか悩ましいところではあると思うけれど、女性と同じく同じ職場の人には早めに伝えることが肝心。配偶者の体調、子どもの成長、不安なこと、そんなことを日々共有されていると、協力したくなるものです。「知らない」が無関心、抵抗を生んでいるのでは？

不在が気にならない職場（リンダ山本・海外・その他・58）

ドイツでは、育休中の給付を増額した後、父親の育休取得が大幅に増加。両親合計で14か月（うち父親分2か月以上）まで、給与をもとに算定した額を、役所から最高で月1800ユーロもらえることに。平均して日本の2倍の児童手当は別にある。それより大きいのは、育休での不在が目立たないことだ。育休でなくても有給（年6週間）や病欠等での不在が頻繁にある。来月やってほしい仕事を人に頼むときは、まず来月いるかどうか確認してから。なので、育休が受け入れられやすい土壌がある。

当事者の男性にもハードルが（月のしずく・京都府・45）

他部署で男性が育休を取得した例があり、育児・介護などの事情に合わせて仕事を調整する環境ができつつあります。育休を取らないまでも、保育園の送迎や子供の看病など子育てしながら仕事をする男性や、親の介護を理由に仕事を減らす人も増えています。それでも、育児や介護を理由に仕事をセーブすることを男性自身がオープンにしたがりません。上司や同僚の考えだけでなく、当事者の男性自身にまだハードルがあるように感じています。

有休と育休の合わせ技（DiamondBar・東京都・50）

対外的なアピールのため男性の育休取得率実績を上げたい人事部門は、有休ではなく育休を進めてきます。数字のノルマを上げるために社員が割を食うという馬鹿らしいことを解消するには、有休と育休のコンビネーションで、育児のための有休取得を認めるのがいいと思います。全然休んでいない人なら2カ月間は有休で休めるので、収入への影響はこの範囲内であれば避けられます。

現時点では反対です。（ほりちゃん・神奈川県・51）

育児休業取得は勤続12カ月以上などの条件を就業規則に設けている所が多いと思いますが、義務化するとこの条件を緩和する必要があります。義務化するのであれば、復職時の保育園入園を行政が保障する必要があると思います。また復職しなかった場合休業給付金の返還、免除されていた社会保険料を本人が全額負担が必要と考えます。このようなルールがあった上で社会保険料免除が病気療養などの休業にも適用されれば、育休に限らず休業が必要な時に休むという環境が整うのではないかと思います。

男性の育児休業取得が浸透しない理由のひとつに、「収入減」があります。「夫に育休とって欲しいけど、家計が厳しくなるから無理……」という声も聞かれます。そう、背景には、男女の賃金格差があるのです。日本は先進国の中でも男女の賃金格差が大きく、女性の賃金は男性の約7割に留まります。「夫が大黒柱」という家庭では、男性育休は家計に大きなダメージをもたらすのです。
 
男女の賃金格差の解消が大命題であることは言わずもがなですが、格差解消には時間がかかります。そこで、リンダ山本さんが紹介してくれたドイツの例のように育休中の収入補てんを手厚くすれば、父親の育休取得を後押しできそうです。現在日本の育休中の収入補てんは、取得から半年間は休業前の賃金月額の67％、それ以降は50％です。前々回に紹介した男性育休取得率約9割のスウエーデンでは、390日は休暇前の給料の8割が給付されます。この程度まで引き上げることができれば、経済的にも安心して、パパも育児休業が取れそうです。

実は、妻の出産時に有給休暇を取って、育休替わりとする男性も少なくありません。育児休業に比べて手続きが簡単で「収入減」も避けられるためです。企業側も現実的な策として、有給休暇での父親の出産時休暇を奨励するところもあります。DiamondBarさんの提案する「有給休暇のフル活用」ですね。
 
このほか、男性の育児休業取得を促すために、組織ができることは何でしょう。「時短勤と自宅勤務」（Tosukuさん）、「年6週間の有給」（リンダ山本さん）など、「社員が何時でも職場にいて当たり前」の働き方を改めることも、一歩になるでしょう。
 
Ki-yoさん、月のしずくさんの言う「プライベートの共有」「男性自身がオープン（に語ること）」のできる職場環境づくりも重要です。「家庭の話を職場に持ち込むな」というのは、もはや昔の話。育児や介護などで時間制約のある社員が多くを占めるようになった今、家庭の事情を職場で安心して話せるようにする環境づくりが求められています。職場のチーム内で配慮が行き届き、心理的な安心感を得られる「サイコロジカル・セーフティ」の高い職場は生産性が高い、という調査をグーグルが行ったことは知られています。コミュニケーションが取れている職場は働き方改革も進み、休暇もとりやすく、結果として生産性が高くなるのではないでしょうか。
 
なぜ男性は育児休業を取りにくいのか――背景にあるものを探っていくと、長時間労働を是とする職場風土、評価制度、男女の賃金格差、そして未だ不十分な社会保障制度等々、さまざまな課題が浮かびあがってきました。「男性の育児休業義務化」という策を講じるか否かを問わず、こうした壁を取り除いていくことは必要です。男性も女性も、育休取得率に変わりがない、そんな社会を目指したいものです。





★野村議長の過去の円卓会議より
・入試、就職、昇格で 「女性差別」と感じたことがありますか？
・フェイクニュースにだまされない自信、ありますか？
・定年を意識したことがありますか？

• 2019.08.02
• 野村浩子 ジャーナリスト・淑徳大学教授