イー・ウーマン（ewoman）

期待しています（はつみん・大阪府・46）

女性活躍推進法の制定により、男性社会メインだった環境を変えるいいきっかけになると思います。「なでしこ銘柄」の会社のHPを3社みました。さすが「カルビー」は、HPを閲覧していると女性活躍の文字がとびこんできます。一方、自社のHPはというと、女性社員がいることすらわからない状況で、もっと女性も活躍していて、働きやすい会社であることがわかるHPのページがあれば、いいと感じました。

驚きの結果でした。（marco302・海外・その他・44）

女性が少ないであろうと思われる3業界のトップ企業（製造業、陸運業、金融業）HPで女性活躍について探してみましたが、驚くことに一社しかHP上で女性の活躍について明記していませんでした（多様性すらない）。その一社が製造業の「荏原製作所」。女性管理職率の向上5年計画が載せられており、達成目標が明確になっていました。その他の企業もないわけではないのですが、組織の意識度の違いが、HPに載せているか、経団連HPのリンクに現れているように感じました。日本、まだまだですね。

女性仕様の作業着に（ぺり・34）

建設会社のHPを見ました。「女性用作業服、ヘルメットを刷新」という取り組みが紹介されていました。今までは男性と同じ製品の小さいサイズでしたが、女性目線の仕様に変更したそうです。具体的にいいなと思ったのが、作業服のズボン。透けないデザインになったとのこと。特に夏物の作業服は通気性を重視しているので生地が薄く下着のラインがでてしまいます。私の職場でも作業ズボンに対する不満の声があるので、他社の取り組み例として紹介したいです。

女性の意識が重要（すーにー・福島県・45）

国が掲げる目標も、各社（特に大手）が掲げる目標も「女性の採用を増やす」「女性の管理職を増やす」ことがメインとなっている感じがしますが、実態にあわない会社も多いのではないかと思います。私の勤務する会社の環境・労務構成からはその目標は掲げられず、課題・分析を行った結果、女性の意識改革が一番の課題であると考えました。いくら会社が環境を整えても女性自身が前向きな意識を持たないと難しいと思います。この法律が背中を後押しするものになればと期待します。

少しでも意識改革になるのでは（anastasiayano・海外・その他・31）

世界から見ればなぜ「女性活躍推進法」が必要なのかと思われるかもしれないけれど、今の日本には必要な事だと思う。人口の半分が女性であり、少子高齢化に直面している現状、打破しなくてはいけない問題であり、意識改革になるのではと期待しています。数値に現れるのは時間がかかるかもしれないけど、この言葉を聞く瞬間、少なくとも考える時間が生まれたという意味では進歩ではないだろうかと思います。

意識の変化に期待（DiamondBar・東京都・47）

法律だけ作っても企業や人の意識が変わらなければ意味がないと思うのですが、今回は行動計画を作成し、状況を公開するなど企業側の意識を変えざるを得ない環境になってきているように思います。意識をし始めたという点で今回の制度の効果が出始めているように思います。ただ、ホームページへの公開はまだ私の働く会社を含め、まだ対応しきれていないようです。

期待はしたいところですが（ダッフィー・海外・その他・49）

海外就労経験あり。女は家で子育て、男は外で仕事が理想という考え方が日本ではあまりにも根強く、この根本が変わらぬ限り先進国には近づけないと考えます。子どもは国の発展、存続に欠かせない存在。日本では子どもは社会全体で育てるという意識が他の先進国より圧倒的に低いと感じます。法律だけ整備して目標値を設定しても、子どもを抱えて働く女性が働き辛い環境である限り、能力の高い女性の多くが活躍できる社会を実現するのは難しいと考えます。

期待とは希望をもつこと？（HARUMA・福岡県・53）

私の職場では、建前上は男女の給料差がないはずだが、昇給に差が出ているのが現実。産休（産後8週・4回）や30分×2回の授乳時間（子どもが1歳になるまで）、子どもの体調不良による早退（多数）など、申請すれば取得でき、働く場としては恵まれていたが、それがすべてに響いている。下の子の時には育休も取得可能だったが、早く復帰して欲しいとのことで、産休のみで復帰した。産休のみで復帰することを評価の対象にして欲しいとは思わないが、特に評価されたわけでもない。今後も期待薄。

いろいろな企業サイトを見てくださったようですね。カルビーは、松本会長が「ダイバーシティが嫌なら退職してください」とダイバーシティを強く打ち出して以来、女性活躍ができる会社との認識が高まり優秀な女子学生の応募が殺到していると聞きます。
 
力を評価してくれて、貢献出来る環境があるとわかれば、いい人材が集まる。人材を、イー・ウーマンでも材料ではなく財産と考え「人財」といっていますが、そういった考え方が伝わることは企業の変化を生み出します。
 
ダイバーシティや女性活躍は、女性のための施策ではなく、企業の成長、社会の成長のために「多様な視点」で物事が点検され，議論され、よい方向に動き出す為のものです。好き嫌いに関係なく、各企業が現状を分析し、自分たちの今までの歩みや思い込みを点検し、今後に向けて行動計画を立てることはとても重要な第一歩とおもっています。
 
法律に期待しない、とNoを選択している方は、法律がなかったら、あるいは、なくても、もっと良くなると期待されているということでしょうか。それとも、どんなに法律ができても、日本にある企業は今後何も変わらないという諦めでしょうか。
 
一つ明確にしたいことは、この法律は企業に向けてであり、すべての女性活躍関連の課題を解決するものではないということです。当然、保育園が増えることや、学校での教育のありかた、家庭環境など、多方面から取り組まなくてはいけない大きな問題です。
 
その中でたとえば保育園を作ること、増やすことは、各自治体の課題であり、規制改革もすすむ今、自治体が工夫し、成果をあげる仕事であり、すべての企業の仕事ではありません。この法律は、企業経営において、言い訳無しに、女性関連の情報を公開し、取り組みを始めていくという、企業に対するプレッシャーを与えるものなのです。企業に働く男性たちや幹部にとっても、法律になった今、守らなくてはなりませんから、今の自社の女性活躍の現状を調べ、数値化し、行動して行かなくてはなりません。
 
つまりHARUNAさんの会社が、もし従業員301名以上であったなら、この法律によって社内の女性活躍事情を公開しなければならなくなりました。いままで社員にしかわからなかったかもしれない差別や慣習があれば、それらが外に知られるようになり、企業評価へと変わって行くのです。外の目がはいることで，企業が変化しなければならなくなるという「外圧」が加わるのです。
 
この「外圧」は、まさに私たち＝社外の人間、なのですから、この法律の存在を理由に社内外から、まずは、情報公開を読み、語り、広めることが第1歩なのではないでしょうか。私たちが期待し、チェックし、評価し続けることで、この時限法が有益に機能するということだと思っています。
 
金曜日サイトアップが、この「働く人の円卓会議」最後の議論です。どんな数値や情報を公開することが大切だと思いますか。たとえば女性管理職が少ない企業は、その数値を発表せず、違う情報を出したりしています。
 
すーにーさんの会社は女性の意識について、公開されるということでしょうか。ちなみに、女性の意識は上にたつ男性の意識に大いに影響をうけるので、女性の意識を変える為には男性の意識改革＆行動改革が必要だと考えていますがどうでしょうか。
 
最後の議論は、どんな数値や情報、目標を公開している会社がいいと思ったか。どんな数値や情報、目標を公開して欲しいと願うか。自社のこと、他社のこと、具体的にご意見、ご提案お待ちしています。
 
イエス・ノーの投票は、変更できます。一人一票ですので、すでに投票されているかたが意見を変更すれば、過去の票が減り、新しい票が加算されます。再度よく考え、投票、投稿をお願いします。素晴らしい提案、お待ちしています！





★佐々木議長の過去の円卓会議より
・多様な働き方への改革。変えて欲しい法律ありますか？
・この20年間、働くことへの意識変化、ありましたか？
・世界男女格差101位。日本が女性リーダーを増やす方法、ありますか？
 

• 2016.04.06
• 佐々木かをり 株式会社イー・ウーマン 代表取締役社長、株式会社ユニカルインターナショナル 代表取締役社長