イー・ウーマン（ewoman）

流産や死産による仕事への影響（はこねこ・愛知県・38）

私は初めての妊娠の際に妊娠7カ月で死産しました。産後休暇をとる義務があり職場を急きょ約2カ月休みました。幸い理解ある上司に恵まれ、復帰後も仕事内容は変わらず、2人目を妊娠するまで働かせてもらいました。一方で、同じく流産や死産を経験した仲間は、次に妊娠して休むリスクがあるとして、元の仕事に戻れない経験をしました。妊娠によるリスクから、女性の仕事のチャンスを奪うことは、あってはならないことだと思います。妊娠を望む女性のキャリアを守る対策が必要だと感じています。

情報や体験を共有したい（みもざ・神奈川県・48）

このテーマを扱って下さったことに感謝です。私自身が妊娠初期に今まで通りの働き方(夜の残業や現場に出向くこと)を続け、残念なことになった一人です。35歳でした。体験して初めて、胎盤が安定しない時期は流産のリスクを伴う事を知りました。仕事は専門性が高く責任もあり、同じ国家資格を持つ女性同士のグループに告白したところ、半数の方が経験ありで驚きました。それから、働き方そのものを見直し、2度目の妊娠では、妊娠初期から無理をしないことに務め、無事出産出来ました。

良かれと思ったことが（marco302・海外・その他・44）

地方の中小企業では、冠婚葬祭は町中で面倒を見る風土が未だに残っています。つい最近、社内の女性社員が妊娠を上司に報告したところ、瞬く間に社内中に知れ渡り、その女性社員はストレスを抱え私に訴えてきました。上司に悪意はなく、「良かれ」と思って話したらしいのですが、本人は「安定期まで職場で配慮してもらい『普通』に仕事をしたかった」と言っていました。人の口に戸は立てられませんが、地方ではまだまだこの風潮が根強く残っているのが現実です。

例えば…（ナカサワ・東京都・46）

例えば人事部に結婚報告があった際に、妊娠出産関連の待遇や制度を説明する、資料を渡すというのはどうでしょうか。また産休育休の経験者をメンターのように紹介できる制度とか。妊娠出産はデリケートな問題で、扱いがとても難しいと思います。全員をカバーできなくても、何割かの方に役立てば、やらないよりはマシだと思います。

マタニティカウンセラー的な役割（mayupyon・東京都・45）

日頃から話しやすい職場の雰囲気づくりなど、土壌を育てることがまず必要だと思います。その上で、やはり上司が男性だと話しにくい場合もあると思うので、妊娠出産を経験した女性でカウンセリングの基礎的なスキルも身につけた社員をカウンセラーとして置き、その人に相談したり、上司に話してもらったりするのはどうでしょうか。マタニティカウンセラー（メンター？）のような役割も兼ねる社員が何人か居ることが対策の一つになり得ると思います。

風土は現場が作る（真打ち・栃木県・47）

制度が行政だとすれば、風土は現場の人間で整備していくものだと私は考える。特に上司が男性で構成されている場合、話しづらさから当事者が「相談しづらいので言わない」ため、上司は「言わないから知る事も出来ない」こともあるのでは。制度の存在は、説明や理解を得る上で "強い見方"のはず。本当に必要な時に活用できなければ、意味がない。風土の定着・維持は、現場の人間で育む意識が不可欠ではないだろうか。

職場での流産や死産、妊娠出産と仕事の両立対策として、制度・風土づくりへの多様なご意見やご提案をいただきました。ご自身の体験をお伝えくださる方もあり、感謝しています。

みもざさんは、ご自分の体験とともに「このテーマを扱ってくださったことに感謝です」と書いてくださいました。国家資格を持ち、専門性高く働く女性グループでも半数の方が流産経験を持っていて、驚いたとのことです。
真打ちさんが「制度の存在は、説明や理解を得る上で"強い見方"のはず」とおっしゃるように、まずは社内制度作りが不可欠です。出産経験者の上司がいたとしても、個人的経験からの情報提供で誤りがあってはいけないでしょう。

妊娠初期12週までは流産のリスクが高い時期であること。胎盤が完成する妊娠15週まで体調不良であることは生理的であり、個人でマネジメントできる課題ではないこと。流産を防ぐ薬剤や治療はないことなど、上司が基礎知識を共有するだけでメンタルサポートになるはずです。marco302さんからの意見のように、妊娠初期は直属の上司だけに報告し、周囲には安定期後に周知するのが良いでしよう。上司とは「安定してからは同じ仕事がしたい」と協議できる風土が必要です。

実際に私自身は15年間で5回の流産を経験しました。胎児側の原因が60～70％で流産となるといわれ、防ぐ策はないにせよ、安定期までの安静を求められるたびに退職していました。契約社員ではありましたが、40代で出産する女性も5万人を越え、働く女性が多い今の時代、プロフェッショナルの働く女性が流産退職せざるをえない構造が継続していては非建設的です。

まず、労働環境を整えるためのリテラシーとして、妊娠出産職場復帰後の育児に関して、職場の管理層が基礎知識を持つことが、妊娠後離職予防のためにも、最優先課題かもしれません。業界、業種、職能ごとに多様ですが、各社で協議されるべきことでしょう。
厚生労働省も、不妊治療をする社員を応援するように、またはファミリーフレンドリー企業を目指すようにと、職場の風土醸成のための仕組みづくりを進めています。

ナカサワさんの提案「人事部に結婚報告があった際に、妊娠出産関連の待遇や制度を説明する、資料を渡す、また産休育休の経験者をメンターのように紹介できる制度」や、mayupyonさんの「妊娠出産を経験した女性でカウンセリングの基礎的なスキルも身につけた社員をカウンセラーとして置き」のように、社内で経験を持つ人財を、カウンセラーやメンターとして配置する提案が目立ちました。
私が設立した一般財団法人のベビー＆バースフレンドリー財団でも、この課題解決のために「バースフレンドリーマネージャー」の育成研修のパイロット版を実施中です。

大企業では妊娠出産経験者の復帰も実現しており、暗黙知でカウンセラー的存在が上司にいるかもしれませんが、99％の中小企業や社歴の短いITベンチャー企業などでは、まだ産後職場復帰した女性人財が多くはありません。

妊娠出産経験者でなくともサポート体制を社内に構築する必要性があるのではないでしょうか。妊娠出産は非常にデリケートな問題で、人事部は男性も女性も、妊娠出産の基礎知識とサポート技術は、職場管理のリテラシーとして保有するべきでしょう。宣伝のようで申し訳ありませんが、9月末発刊となる私の新刊「キャリアと出産～働く女性とワーク・バース・バランス」（河出書房新社）も参考にされてください。

職場流産予防対策は、妊娠判明後に退職してしまう60％の女性正規社員の離職予防になるかもしれません。代替要員の豊富な、公立機関や大企業だけではなく、すべての職場で“新しいいのちが犠牲にならないこと”が、真の女性活躍推進社会となるでしょう。

女性活躍推進社会が、命に優しい改革となるために、あなたが働く職場やコミュニティで今日から始められることは何ですか？





★大葉議長の過去の円卓会議より
・働く女性と出産タイミング。考えたこと、ありますか？
・10代の出産、毎週250名。知っていましたか？
・養子縁組に、興味がありますか？

• 2016.09.07
• 大葉ナナコ 株式会社バースセンス研究所　ベビー＆バースフレンドリー財団　理事長 公益社団法人　誕生学協会　代表理事