イー・ウーマン（ewoman）

自動車産業の女性たち（ゆみ子・愛知県・34）

日本を支える自動車産業で女性はどんな立場で働いているのか。中小企業ですら女性の活躍をHPであげていました。大手は無論。その中で、女性女性と謳うのが大半な中、日産はダイバーシティでした。本来の姿で、女性活躍の１歩先行く姿に思えました。それは、資本の大半が外国で企業体質も変わったことを意味しているように感じます。男女国籍年齢でなく何を会社にもたらすか、女性が多く活躍する人事部の腕の見せ所ではないでしょうか。

建設業界のスピードアップ（あさーかす・大阪府・44）

女性活躍で知られるカルビーは5年で女性管理職が3倍以上、業績も上昇。目標は「2020年までに管理職に占める女性割合を30％以上」とあり、国と同じ、サイトではキャリア研修などが●年●月と具体的に示されています。一方、女性活躍が遅れているイメージの建設業界、大和ハウス工業。なでしこ銘柄を受賞し、2020年に女性管理職500名と掲げていますが、公開されている数字をみると達成は難しそうに感じます。計画も時期が明確でなく、もっとスピードアップが必要ではと思いました。

「女性」と銘打つと他人事？（まゆみｔｍ・東京都・47）

「女性活躍法」も「女性活躍推進サイト」も、いま初めて意識しました。残業がカウントされない外資でフルで働き、家事負担率8割。この私の「視点や感性」が世の男性と同じだとしたら、社会の女性活躍の取り組みは男性諸氏（と余裕のないわれら）には届いていないと感じました。ewomanとのご縁で円卓会議の議題を見て立ち止まりましたが、メルマガスルーしてたら通り過ぎるところでした。タイトルに「女性」とついた瞬間、当事者意識が失せる気がします。なぜか心理的な足枷を感じます。

企業ごとの比較がしにくい（月のしずく・京都府・43）

就活中の学生のつもりでサイトを見ました。見るポイントの解説があるのは良かったですが、業種一覧をクリックすると大量の企業名と公表情報が網羅された巨大な表が出てきて、とても見づらいです。複数企業を比較するには、企業ごとに別画面を開いて見比べるしかないようです。全情報を一覧にするのではなく、簡易版と詳細版のようにしたほうがいいかもしれません。また、企業認証等に見たことのないマークがあったのでカーソルを当てましたが、説明が出ず、結局何のマークかわかりませんでした。

計画や目標だけでは・・（mayupyon・東京都・45）

悲しいニュースが記憶にあったので、電通のサイトにある「女性の活躍推進」コーナーを見てみました。行動計画について非常に簡潔に箇条書きされているだけで、これでは実態が全く見えて来ません。実態が伴っていないだろうと想像せざるを得ません。どの企業についても言えることですが、計画や目標だけでなく、刻々と変わるであろう現状を示すデータや、女性社員･役員の実例などを知りたいと思います。

男性も含め生活の質を向上させる（リンダ山本・海外・その他・56）

厚労省のサイトは、女性だけの問題という印象を受ける。日本で女性活躍を推進するには、男性を含め、長時間労働の撤廃や休暇取得の推進等により、働く人全体の生活の質を向上させることが必要。育児のための時短制度もあるが、もっと柔軟にできないか。私の住むドイツでは、正社員で一日5時間・週4日の勤務はよくある。男性の育児のための時短勤務も増えており、街で乳母車を押す父親をよく見る。時短で給与が減っても、育児というお金に代えがたい体験ができ、生活の質の向上と言えるのでは。

キャリブレーションミーティング（AyaKonishi・海外・その他・30）

LAでの佐々木議長の講演、ぜひ参加したかったのですが、予定が合わず非常に残念です。私が注目したいのは「経済活動への参加と機会」です。私の会社では年に2度キャリブレーション会議を行います。これは社員のパフォーマンスを何段階かに分けて評価していく会議ですが、このやり方だと新入社員を除く全ての社員に発言権が与えられ、上層部・男女問わず社員全体の意見が反映され易いように感じます。また、そのため、この会議を基に決定された昇進では男女格差が少ないように感じます。

ロサンゼルスから、サンフランシスコに移動し、アジアソサエティで講演とパネルをしました。テーマは女性活躍とダイバーシティ。聞いている方々の知識量が様々ですが、日本政府や企業が熱心に取り組んでいる実情や、しかしまだ残る課題について、少しシェアすることができたと思います。
 
AyaKonishiさん、ロサンゼルスにてお会いできず、残念です。「キャリブレーション会議」については、また是非教えて欲しいと思います。
各所での講演を通して、日本の女性活躍の中でも最近の注目の政策の一つが、今年4月に施行された、いわゆる女性活躍推進法。本日皆さんは随分しっかり読んで比較してくださいました。
 
しかし読んでみたところ、月のしずくさんは「とても見づらい」という感想。比較が難しいということですね。確かにこの情報は比較したいですが、そもそも日本の全社の比較はできない。ということは、厚労省は、まとめる仕事をする必要がありますね。法律を守らず掲載していない企業があれば社名をリストする事も含め、どんな目標設定が多いのか、など新しい角度で情報を分析発表するといいでしょう。そして実際は、企業のページを一つ一つ見る。それが私たちの役割です。
 
ドイツにお住まいのリンダ山本さんは「女性だけの問題という印象」とのことですが、その中、ゆみ子さんは女性活躍にとどまらず、「日産はダイバーシティ」であることに注目。そして「何を会社にもたらすか、女性が多く活躍する人事部の腕の見せ所ではないでしょうか」。つまり、人事＝経営、という時代がやってきているのです。発表の仕方で企業のマインドがわかるということですね。
 
あさーかすさんは、研修日程まで明確に発表しているカルビーに注目。mayupyonさんが「実態が全く見えて来ません」というように、具体性があるのか、という点はとても大事なポイントでしょう。数字や日付がしっかり発表されていれば、コミットメントがわかります。
 
まゆみtmさんは、まさに大切なことを指摘されています。これを「無意識の偏見」と呼びますが、たとえば「女性とついているとスルーする」のは、なぜかを、考えてみるといいですね。
誰にでもあるのですが、まず「自分にどんな無意識の偏見があるのか」に気付くことが第一歩です。アメリカ系の企業では、社内研修で無意識の偏見についてのトレーニングがたくさんあります。どのような印象を持ってしまうのか、最近の出来事を大きく記憶するというのも無意識の偏見ですし、自分の体験と重なることを優位性を持って評価するのも無意識の偏見。いろいろな自分の中の判断基準のもとを探るというプロセスが大切です。なぜか、も考える。そして自分の行動を変える。この3つのステップで偏見をなくして行くのです。これらをなくすことが、ダイバーシティへの第一歩と思います。
 
今回、1週間アメリカに来て講演や取材を7つ行っているのですが、たくさんの人と会い、女性活躍やダイバーシティを語り合う中で、思ったことがあります。それは「健全な外圧」の重要性です。今日本は、政府の動きも含め，女性活躍やダイバーシティには力を注いでいます。しかし、この円卓会議の最初にも書いたように、男女格差は世界111位。海外にいる人たちには、日本人に会う度に「日本は女性活躍が進んでいるんですってね。あなたの会社はどうですか？」と聞いていただくだけで、草の根外圧になります、とお伝えしました。私たちイー・ウーマン、そして周囲にいる人たちは、今回のように女性活躍推進法に本当は企業はどのように取り組んでいるのか、ということをそれぞれチェックして、企業や時には外部にフィードバックを出して行くことも健全な外圧になるでしょう。
 
きっと良くなる、と信じるだけでなく、私たちが「見続ける」ということを通しても、ダイバーシティを加速させるようにできればと思います。
今日は、UCバークレイにて、16:00-講演です。お近くの方、是非いらしてください！
 
世界111位というランキングが、日本の女性活躍をさらに前進させるきっかけになってくれることを祈ります。一週間ありがとうございました。



★WEFの男女格差のレポートは、こちらからお読みいただけます。

★佐々木議長の過去の円卓会議より
・世界男女格差101位。日本が女性リーダーを増やす方法、ありますか？（2012年11月実施）
・4月1日施行「女性活躍推進法」。期待していますか？
・女性は日本を救えると思いますか？

• 2016.11.04
• 佐々木かをり 株式会社イー・ウーマン 代表取締役社長、株式会社ユニカルインターナショナル 代表取締役社長