イー・ウーマン（ewoman）

人生経験の全てが多様性になる（JKstyle・18）

ダイバーシティを測るカギは、各々のバックグラウンドにあると考えている。学校や会社など限られたハコの中には、たしかに異なる国籍や年齢の人がいる。だが、全員が一定以上の教育を受け、ほぼ等しい収入で同じような生活を送るという集団に、多様性はあるのだろうか。ダイバーシティとは、性別や学歴などわかりやすいものでは測れない。数値化が困難であることに変わりはないが、経験を通した人生すべての多様性こそ、ダイバーシティを測る尺度になり得るのではないかと考える。

公立の幼〜高校の学区です（Penguin・海外・その他・40）

アメリカ中西部の都市の、貧困層の多い学区に勤務しております。州の統一テストが年一度あり、州の指導要綱に基づき、多くの生徒を州基準の合格点に達するよう、年3度のformative assessmentを用い、指導計画を作っているようです。日本より少人数のクラスをさらに細分化し、セグメンテーションのような形で指導が行われています。実際には、点数の伸びない子は、非白人の子どもの割合が高いです。英語が第一言語でない子も多いです。詳しく書くには字数が足りません。

数値の背景を視る（真打ち・栃木県・49）

測定が、より具体的で本音の反映された内容である為に、日頃考えている方法を述べる。週末などに『仕事以外』の出来事に対する思いを、所属長へ（可能であれば社長にも）報告するのだ。上司には返信を義務付け、初めは趣味の話題などを入口に、表面化しづらい家庭等の悩みの有無に気付き、悩みを独り抱えさせない事がねらいだ。特に、外国人や障がい者の積極的な雇用を検討する場合、言葉の一歩奥に注視する体制が求められるように思う。

細やかな指導と自己鍛錬と（blueberry53・大阪府・62）

ダイバーシティ研修で異質な意見でも尊重すべきということを学びました。もちろん理解はしましたが、管理職の側からすると方針を絞らないといけないので、異質な意見を否定せざるを得ない時があります。それにより、自由な意見を阻害していると感じる人も出てくるのではと思いました。ダイバーシティの理解度によって研修での指導を細かくしていくことが必要と思います。また、自己鍛錬を合わせて進める方が良いと思います。I Statementは「I」を鍛えることに意義があると思います。

基軸能力の1つ（メヌエット・兵庫県・59）

私は多様性尊重は基軸能力の1つだと考えています。一番難しいのは、多様性尊重を突き詰めると、多様性を尊重できない人も受け入れられなければ本当の多様性尊重にはならないという事だと思います。このパラドックスの為に、とても評価が難しくなるのではないでしょうか。多様性を尊重できる人とも出来ない人とも、一緒に横の関係・繋がりを築き上げ維持できるコミュニケーション能力を持つ人の周りに、多様な人が集まり仕事に結果が出る、という前提で数値評価に繋がれば良いと思います。

研修は参加型も良いのでは（やっちゃん２４・大阪府・50）

私の職場はコンプラ研修:週1回、人権研修:月1回の開催です。管理者が資料を読み上げます。以前、人権研修は社員が講師を務め、題材選定、実施方法(グループ討議及び発表)等の工夫をし、1時間でいかに充実した研修にするかと運営及び題材を学び、受講者は発表時的確な回答をと緊張感がありました。研修は参加型で、受講者等から講師にフィードバックを行い、受講者には理解度を測り、それぞれ点数化し会社全体の平均値、個人の理解度を測ると、浸透の一助になるのではと考えます。

ダイバーシティのWebページ（あきんぼ・東京都・51）

勤務先の状況を調べようとしたら、いつの間にかダイバーシティのサイトができていて、女性、外国人、障害者、女性管理職、育児休職等の制度利用などが男女別データで提供されていました。過去にこのようなデータを知りたいと思っても見られない時代が長かったので、こうして社内公開されるようになったことに進歩を感じました。このテーマを投げかけてくださり、ありがとうございました。

まずは形から（DiamondBar・東京都・49）

今回の事件で外形的なものを整えても、中身が伴っていなければならないという議長の指摘はもっともです。ただ、志や議論のプロセスは数値化しがたいです。投資基準としてESGスコアというのがありますが、ダイバーシティを説明するには足りません。より社会に求められる強い会社にするためのダイバーシティであり、まずは形からだと思います。まだ形も出来ていない会社が多く、形を作ることによって意識を変えるというのが第一歩だと思います。

まだ……（n.dan　・広島県・44）

他国と違って、ディスカッションして意見をまとめていくということにまだ慣れていないと、日本人の一人として思います。まずはそこからはじめていくことが大事だと考えています。残念ながら身近ではまだそういった研修はありません。

数値化とは関係ないですが（ＩＰウーマン・東京都・49）

ごった煮状態だった公立小中学校時代に比べて、成績で振り分けられた高校大学生活は、生活環境や会話のレベルがほぼ同じなためか、とても楽で、過ごしやすい。ところが社会人になるとまた「みんないっしょ」になる。そのギャップに驚いて、ダイバーシティどころではないのだろう。日本の学校は、出自も成績も一切問わず、行きたい人は全て好きな学校に入れることとし、学校はあらゆる生徒に対応できる教師を揃える等を実現し、「世の中、色々な人がいるんですよ」と、一生涯教育しないと駄目だと思う。

非常に中身のある投稿をいただき、感謝しています。いい議論です！
 
まず、あきんぼさんの「社内公開されるようになったことに進歩を感じました」ですが、これは、2016年4月から施行になった法律で、「女性活躍推進法」といいます。従業員が301人以上の企業は、女性活躍についての現状や何らかの数値目標と、その目標達成に関する行動計画をホームページなどで公表しなくてはならない、という法律が施行されているのです。ですから是非みなさん、自分の会社や気になる会社を見てみてください。
 
残念なことに罰則がないので、企業によっては、「あれ？」と思うような低い数字を掲げたり、本質と関係ない数字を出したりもしているようです。しかしそれでも、30年前と比べれば良い！ということで、この第一歩を私は応援しています。このあとは、私たちが、企業姿勢を評価したり、目標達成しているかをウォッチするという役割があるでしょう。
 
日本で女性の活躍がダイバーシティの第一歩であることは間違いありませんが、何度も言うように、ダイバーシティの目的は「多様な視点で議論されるから、良い結果が生まれる」ということです。大切なのは、「より良い結果が生まれる」ということです。
 
ですから、メヌエットさんの指摘はとても深いところにあります。「多様性を尊重できない人も受け入れられなければ本当の多様性尊重にはならない」のか。この点は、よく議論になります。もちろん排除してはならず、受け入れるのですが、ダイバーシティとは、組織や仕組みが出来上がったら、参加している従業員は、「私を受け入れろ！」という姿勢で良いかというと、違う、ということです。
 
「自分の存在や主張が、チーム全体＝会社全体のプラスになるように動いているのか」を常に考えて発言し行動することが一番重要なことなのです。「横の関係・繋がりを築き上げ維持できるコミュニケーション能力を持つ人」とご指摘頂いている通りです。
 
多様性を「色々な人がいることであり、それを認めることである」とだけ定義するのは、正しいようで、正しくないと思います。それでは、ただ、身勝手、わがまま、自分のことだけを考えて行動する人が存在していることになり、社会も、チームもバラバラになります。ダイバーシティとは、「皆の力を合わせてより良い結果を出すための基本」なのです。繰り返しますが、一番肝心なことは「自分の存在や主張が、チーム全体＝会社全体のプラスになるように動いているのか」ということです。
 
ということは、女性の人数や、役員の割合だけを数えても、ダイバーシティのゴールにたどり着きません。測定が必要だと思って私が数年前に考えたのが、「ダイバーシティインデックス」です。いよいよ2018年11月からスタートしています。
 
ダイバーシティインデックスとは、職場のダイバーシティを数値化する、日本初（多分、世界初）の試みです。多くの企業がすでにサーベイやアンケートをとっていますが、それだけにとどまらず、試験を行います。社長含め、一人一人の働く人がオンラインテストを受け、ダイバーシティについてどれだけの知識があるのか、このような場合はどう対応するのか、を考える試験です。分野も女性、障害、国際、年齢、そしてワークスタイルなど多岐に及びます。
 
これらを一人一人が受けることで、各自の意識や知識を毎年1回数値化でき、社員IDと紐づけられたデータから組織の改善点が具体化され、翌年のテストまでに何を学び、身につけるとダイバーシティな組織づくりができるのか、研修やコンサルティングをしていきます。
 
例えば英語の試験なら、総合点は60点。内訳は、ボキャブラリーが70点、読解が60点、リスニングが50点、とでると、次のテストまでにリスニングを強化しますね。そんなイメージです。そして、自分の健康状態を知るために、年に1回人間ドックにはいるように、企業が年に1回、ダイバーシティインデックスを受ける。3年、5年、10年と続けていくと、その成果が見えてきます。ビッグデータから経営や売り上げとの関係も見えてくるでしょう。
 
今は、12月中旬を最終〆切として、受験企業を募集しています。ダイバーシティができているから受ける、ということだけでなく、「これから始めるから、まず受けてみる」という企業姿勢を応援する「ものさし」です。そう、レコーディングダイエットって、ありましたね。毎朝、毎晩、体重計に乗るだけで痩せていくというダイエット方法。組織が、このテストを毎年全社員で受けることで、数年後には、ダイバーシティの認識が高くなる組織になることでしょう。
 
詳細：ダイバーシティインデックス公式サイト
 
ということで、最後の質問です。あなた自身が、ダイバーシティを組織内で推進させるために意識している行動や発言などありますか。自分の存在が、組織にプラスを与えるように意識して動いていることなどあれば、ぜひ教えてください。
その他、今週の「働く人の円卓会議」すべての私のコメントや、ピアのみなさんからの投稿を読んでの感想や質問でも結構です。お待ちしています！





★日本初！ダイバーシティを数値化する
「ダイバーシティインデックス」公式サイトはこちら


★佐々木議長の過去の円卓会議より
・あなたの会社、ダイバーシティ進んでいますか？
・多様な働き方への改革。変えて欲しい法律ありますか？
・手帳の選び方、自信ありますか？
・人前で話す技術、高めていますか？

• 2018.12.05
• 佐々木かをり 株式会社イー・ウーマン 代表取締役社長、株式会社ユニカルインターナショナル 代表取締役社長