イー・ウーマン（ewoman）

今週は、アンコンシャスバイアス、つまり無意識の偏見について皆さんの視点を集めて考えていきたいと思います。私は、「ダイバーシティインデックス」を中心に企業のダイバーシティと経営の関係を数値化する仕事をしています。ダイバーシティという言葉が女性活躍推進から進歩した言葉として企業で使われていることも多いですが、もっと深い意味や目的があります。
 
ダイバーシティとは、人権を守り、健全な経営をすることで、ダイバーシティ視点をイノベーションにいかすためのプロセス。日本社会の中では特に、まず、活躍機会を与えられてこなかった女性たちの数を増やし、力を発揮してもらうことから始めるのは正しいステップです。しかしダイバーシティ経営に向かっては、ジェンダー以外もさまざま見ていく必要があります。
 
ちなみに、「ダイバーシティインデックス」は、これまでの表面的な企業の公開データを使っての評価と違い、公開データと組織内部の実態と両方を以て、本当のダイバーシティ経営企業を見つけ、育てていくインデックスです。
 
企業が回答するサーベイと、個人が回答するサーベイ、そして、個人が回答するテストの3つの組み合わせを分析し、偏差値を出し、また読み取って報告書ができあがり、CEOとダイバーシティ経営ダイアログを行い、研修やトレーニングなどにつながっていくという年に1度の組織の健康経営の診断と個人のセルフラーニングの仕組みが組み込まれている優れた仕組みで、ダイバーシティ経営が社内に浸透しているのか、それによりガバナンスが高まり、イノベーションが起きているのかも、見ていきます。
 
分析は以下の4つの柱で行っています。
1: Diversity　多様な人が採用される・サクセションプランなど仕組み/風土があるのか
2: Equity　誰もが力を発揮できる仕組みや環境があるか
3: Inclusion　多様な声を取り入れる仕組みや環境があるか
4: Governance　& Innovation　ダイバーシティと企業成長への理解やイノベーション事例が出ているか
 
この、インクルージョンの中に、無意識の偏見が、入ります。
私たちは、誰もが永遠に、無意識に偏見を持ってしまいながら生活をしていますが、それが評価などに影響をするとネガティブに働きます。特に、人種、性別、肉体的などの特徴で、本人の力では変えられない部分において差別されるようなことがあってはなりません。人権の視点からも、また、人的資本という視点からも大きな損失となります。
 
そこで、今週は、「無意識の偏見。人事評価に影響していると思いますか？」という質問を1週間掲げ、イエス、ノーの投票をしていただきながら、来週の月水金はその具体的な内容を掘り下げる議論をしながら、進みたいと思います。
 
もしご自身で人種、性別、肉体的な特徴などからの無意識の偏見で、自分の評価が上がった、下がったという経験があれば、その体験をお寄せください。また、あなたの組織の人事評価、あなたのクライアントから受ける評価など、特に仕事をしているシーンでの体験もぜひ。そして、自分が評価する側の体験があれば、その時の自身の体験もお寄せください。皆さんからの投稿を読み、来週の議論の展開を考えていきたいと思います。外資系、日本企業、あるいは、海外からの投稿の場合は、その都市名なども教えてください。できれば業界も。
 
「無意識の偏見。人事評価に影響していると思いますか？」。皆さんからのI statementでの具体的な投稿、お待ちしています。

★企業が取り組んでいるダイバーシティ経営を可視化する
「ダイバーシティインデックス」
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★佐々木議長の過去の円卓会議より
・あなたの職場、「ダイバーシティ」が進んでいますか？
・オンラインでの集い、重要ですか？
・時間管理、できていますか？

• 2021.11.12
• 佐々木かをり 株式会社イー・ウーマン 代表取締役社長、株式会社ユニカルインターナショナル 代表取締役社長