イー・ウーマン（ewoman）

機会さえ与えられないことも（Akie・神奈川県・51）

女性、子有り（小学校高学年、中学生）というだけで、お客様との夜の会食に声もかけられなかったことがあります。男性、子有り（小学校低学年）の同僚と、女性、子なしの同僚は声をかけられていました。とても気を使って下さって誘われなかったことを後日聞いて、さらに唖然。ジェンダー、子ども有無、年齢、おとなしく見える性格等に基づくアンコンシャスバイアスは確実に存在し、本人が気づくことなく機会さえ与えられないことは多いと思います。やる気を見せる必要もあると思います。

障がいを持つ者に対する評価（やっちゃん２４・大阪府・53）

以前の職場に視覚障がいを持つ社員がおり、盲目ではなく小さな文字を見るときに強度のレンズを用いることで仕事はできていました。しかし、私の上司は管理者の私に「彼は目が不自由だから書類を見るときの姿勢が良くない。あれでは仕事ができない」と言いました。仕事はミスや遅滞なくできており、問題ないと判断していた私とは評価が異なりました。仕事ができていることの説明はしましたが、平行線でした。こんな人がよくそのポジションにつけたと思った出来事でした。

はっきりとはわからないのですが（Achiko・神奈川県・48）

クライアント様に同じことを説明しても理解を得られず、上司(男性)が説明してやっと納得してもらえたという経験がある。私はフラットな外資企業、クライアント様は内資企業だった。原因は不明だが、私の説明の仕方が未熟だったこととは別に、私が男だったら違ったのではないかと思える節が少しあった。傷ついていても仕方ないので、その後は信頼を得られるよう自分の対応スキル向上に努めた。年齢を重ね、明らかにそのようなことが減ったと感じる。Yesを選択しました。

病気（照葉水芸・石川県・56）

１０年前に自己免疫疾患、４年前にガンになりました。会社側からは、健康面を配慮してもっらっている面もあると思いますが、自分より明らかに能力が劣っていると思われる人の部下として働いています。病気のため、不当に評価されていると思わざるをえない気持ちで仕事をしています。

年齢による印象も一つかも（blueberry53・大阪府・65）

お客様からの視点ですが、若い層のお客様に年齢の高い者が担当として対応すると、ある方は安心感があると言ってくださる一方で、威圧感を感じたとか、なぜ、高齢者を担当に当てたのかなどと反感を感じるお客様もおられるように思います。組織では、成果しか見ませんので年齢による印象は評価に現れません。高齢者自身も対応能力を高める努力が必要ですが、お客様の印象までは変えられません。多様性尊重と利益と相反する場面では、企業に能力の生かし方という高次の対応が必要に思います。

偏見でしょうか（Kit・福岡県・71）

評価者として長年勤めてきて一番のジレンマが、長時間働いている人とさっさと仕事を切り上げる人とは、どちらの評価を上げる必要があるかです。業績が同じなら短時間で成果を上げた人になるのでしょう。一般に成果は比べにくいものです。与えられた仕事でも違いますから。評価される側の偏見で長時間労働を選択する傾向がある気がします。評価者は時間と評価は連動しないことをしっかり伝えていかなければ、このような偏見はなくならないと思います。

公平に評価（DiamondBar・東京都・52）

私自身評価をされる側でも、する側でもあります。評価をする際には期初に決めた目標に対しての成果や取り組み具合を評価しますので、バイアスの加わる余地はほとんどありません。それ以外に仕事に取り組む姿勢や、チームへ与える影響などの数値化しにくい項目の評価もありますが、個人の気質によるところが多いです。組織への貢献度は数値化しにくいものの、どういうことが評価の対象になるかは文書化されており、年次が上がるにつれ、ここのウエイトは小さくなります。

自分はした記憶がないとしても（シンゴパパ・静岡県・54）

自分の部下に対して、無意識の偏見をした記憶はないですが、役員や管理職の比率をみると、偏見があるのは明らかです。皆んなが自分と同じ思いだとしたら、それこそが無意識の偏見をしている証拠になりますが。

たくさんの具体的経験をお寄せいただきありがとうございます。

無意識の偏見（アンコンシャスバイアス)は「無意識」ですから、自分でも気づきません。シンゴパパさんは「無意識の偏見をした記憶はないですが、役員や管理職の比率をみると、偏見があるのは明らか」とのことです（と言うことは、投票はNOをされているようですが、YESかな？）。本当にその通りで、「私は偏見を持って評価をしている」と考えている人はほとんどいないのでは、と思います。男性経営者と話しても「僕は差別はしないよ。男性も女性も優秀なら上にあげる」などとおっしゃいます。しかし、男性の管理職が多いという事実。一体なぜでしょう。
 
Akieさんは「女性、子有り（小学校高学年、中学生）というだけで機会損失」を体験されたとのことですし、Achikoさんは「上司(男性)が説明してやっと納得」という体験があるとのこと。東京医大が入試の際、女性を減点対象にしていたという報道の際も、女性は長期的に働かないから安定して長く働き続ける男子学生を合格させる慣習があったことが発表されました。女性全体を一つの偏見で差別した例と言えるでしょう。また、私も今でも、自分が言った意見と同じことを、次の男性が話すと「いいですね」となるという体験をします。個人としては、「これは女性だからではなく、自分の伝え方が未熟だからだ」と思って学びを高めるようにしていますが、無意識の偏見という視点で見ると、そこに、偏見があることが明らかな場合も多い気もします。
 
blueberry53さんは「お客様からの視点」をあげられました。先日、ある地方銀行の話を聞きました。女性の支店長が少ない理由は「女を寄越しやがった。馬鹿にしてるのか。男の支店長はいないのか」というお客様がいるから。「お客様の気持ちを考えると支店長は女性にできない」という言い訳です。
 
無意識の偏見は、ジェンダーだけではありません、やっちゃん２４さんは、「目が不自由だから」と評価しない上司との事例をご紹介くださいましたし、照葉水芸さんは「病気のため、不当に評価されていると思わざるをえない」というご自身の体験をシェアしてくださいました。先日お会いした企業は、社員の2割が目が不自由とのことでしたが、売り上げトップの営業パーソンは全盲の方だそうです。障がいを持っているだけで、能力が低いだろうと思ってしまうことが無意識の偏見ですね。
 
女性だから、子どもがいるから、障がいがあるから、そして、Kitさんのご指摘の「長時間働いている人と、さっさと仕事を切り上げる人」という偏見も無意識に感じることが多かった、ですね。在宅ワークが多くなって、そのような偏見が少なくなってきたかもしれませんが、自分の前で仕事をし続けないと、評価しない、ということが頻繁にあったのです。
 
無意識の偏見は、必ずあり、また生涯なくならないでしょう。自分の努力によって進化できることは大いに活用しています。話し方を上達させ、清潔な服装にして、笑顔で接するなどは、ある意味、相手の無意識に働きかけて好印象を得ようと私たちが日々磨きをかけていることになります。しかし、年齢、性別、身長、病気、国籍、肌の色、など自分でコントロールできないこともあります。そのような事から差別が生まれることはなくしていかなくてはなりません。
 
DiamondBarさんは「バイアスの加わる余地はほとんどありません」とのことですが、アメリカの大学での研究結果で興味深いものがあるのですよ。全く同じ事業計画書を投資家に提出する際、男性名で提出した場合と、女性の名前で提出した場合で、何と事業計画書の内容への評価が違った、投資額も違った、という実験です。全く同じに数字や計画を評価するはずの投資家でさえ、男性が経営するのか、女性が経営するのかで、ビジネス評価が変わってきてしまうのです。私自身も昔の自分を思い出して見ると、30年ほど前は、クライアント大企業に訪問した時、男性が対応してくれると受け入れられた感覚になり、女性が担当になると、真剣に取り合ってもらえなかったのかもしれないと、思ってしまったことを思い出します。私の「無意識の偏見」の記憶です。
 
大切なことは「無意識にしてしまっていることがある」「無意識に、健康な男性に優位性や将来性を感じてしまう傾向がある」などという「無意識の偏見がある」ことを意識して、自分の判断や決断をするときに、それを再度点検し、減らす努力をすることです。また、人事評価の時は、「自分は無意識の偏見で、評価をしていないか」と毎回、一人ひとりに対して問いかけ続けることが必要です。
 
では、もう少し深く話を進めていきましょう。無意識の偏見があることを意識して改善しながら仕事ができるようにするためには、どんな方法があるでしょうか。ご自身が無意識の偏見を持たないように努力している方法がありますか。あるいは、あなたの属する企業などで、アンコンシャスバイアス研修を受けたことがある方がいたら、それも内容などを教えてください。無意識の偏見はある。だから、どうするかを考えていきましょう。I statementをお待ちしています。

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• 2021.11.15
• 佐々木かをり 株式会社イー・ウーマン 代表取締役社長、株式会社ユニカルインターナショナル 代表取締役社長