イー・ウーマン（ewoman）

デジタル化の推進（やっちゃん２４・大阪府・53）

2点あります。1点目はAIを用いて評価する。成果に対して評価するため各職務のゴールに対しプログラミングし、成果の入力(選択肢あり)で総合的に導き出すと、個人の偏見は入らないのではと考えます。2点目は在宅勤務に推進です。家は各人が活動しやすい環境だと思います。時短、障がい者、介護をしている方にもよいと思います。デジタル環境を積極的に会社が整備し、社員が働きやすい環境を選択できればより成果が出やすいのではと考えます。

ブラックボックスを残さない（JIMA・神奈川県・45）

同一労働同一賃金の考え方で、時短での対応可能な業務量で評価する。成果の評価は絶対基準とし、ブラックボックスを残さない。例えば、時間当たりの生産性を評価できるような物差しがあればいいのだろうか。ただし、マニュアル化や計測がしづらい業務の場合、困難でもある。

評価は公平だが昇進は（ゆりえってぃ・奈良県・29）

某企業（とさせてください）では、毎年の従業員の評価はその人の働く時間が他の人の80%なら母数を80%として、実績が他の人の80%でも80÷80で100%としての評価がもらえるので、議長の例えでいうと背の低い人は踏み台をもらえるシステムになっていると思います。ただ、それでも昇進昇格は必ずしも毎年の評価とリンクしていないので、バレーボールやバスケットボールのように背の低い人の活躍人数が少ないように思います。

それぞれの強味を生かした組織（まおにゃん・茨城県・58）

現在の評価制度では、職級ごとに求められる役割が決まっていますが、それぞれの強味を生かした役割にすることで、偏見が入り込む余地を少なく出来るのではと思いました。例えば、職級が上になる程、当然、外に出て他社と交渉したり、情報を集めることが求められるようになりますが、地道に内勤で手を動かすことが得意な人には、職級が上でもそのような役割を与えるなど。そのためにはそれぞれの強味を正確に把握することが必要になりますが、偏見の入り込む余地は減ると思いました。

イクイティをより公正に（blueberry53・大阪府・65）

私はイクイティをより公正にすることが必要ではないかと思います。背の低い人が高い人を乗り越えるためにした工夫と努力を正しく評価する。低い人が違う才能で打ち勝つならそれを評価するなど、その個人の努力を生かす視点を先に示さなければ、公平は単なるサポートに終わります。また、差があるからイノベーションやハングリー精神も生まれると思います。努力を正しく評価することは容易ではないですが、上司の正しいコミュニケーションと視野の広さ、それにオープンな職場環境が大切だと思います。

今の自分からの向上率（シンゴパパ・静岡県・54）

民間（営利）企業であれば、業績への貢献が一番なのは動かしがたいと思います。イクイティという視点では、業績とは別に、「今の自分からの向上率」のような視点（ポイント）が必要だと思います。自らの成長があって、業績への貢献があって、企業が継続していくという姿が理想です。

提供と選択肢（真打ち・栃木県・52）

公平な環境整備の入口として、情報提供は不可欠だと私は思う。その為に、①提供された情報を把握した上で ②自分で判断する との考え方を軸とし、さらに③その人が同じ土俵で活躍するための『補正策』は必要かどうか、との考え方が定着すれば、環境は自ずと整うのではないか。自分で決めたんだ！との自覚の有無は、無意識の差別や偏見を感じる場面を激減させるものと、私は信じている。

年齢や性別欄をなくす（marco302・海外・その他・50）

最近、勤務先から企業イメージについてのアンケートがありました。イメージを様々な角度から問われたのですが、冒頭で驚いたのが、記名式であるにもかかわらず、性別の選択欄が設けられていたこと。イメージを男女の属性で判断するセンスに目を疑いました。確かにバックグラウンドを知るうえで必要な時はあるかもしれません。しかし、すべての意見は「個」であり、属性によって切り捨てられたりしてはならないもの。まずはモノを管理するための属性を取っ払う。それが必要かと思います。

文字でやり取りせねば厳しい（春子・神奈川県・31）

私は女性で、とある本社の社員ですが、展示会で自分が開発した製品について説明していたとき、お客様から「どこからの派遣ですか？」と聞かれたり、私の回答に対しては絶対に目を合わせず隣の高身長の男性に対して質問をされました。正直、見た目、年齢、家族構成などの情報を黒塗りにして、成果を文字だけを見てもらうしか、方法はないように思っています。結婚や子どもができ、辞めていくかもしれない社員を評価しようというのは難しいんだろうとも思います。

多様な投稿をありがとうございます。答えのない議論だから、皆さんからの投稿がそれぞれ貴重です。
JIMAさんのおっしゃる通り「時間当たりの生産性を評価できるような物差し」があるといいですが、業務によっては、必ずしもそれだけでは測れないから工夫が必要ですね。でも、時短の人の生産性をしっかり評価することと、その尺度で労働時間が長い人と一緒に評価することが全員の生産性も高めることは確かです。
 
やっちゃん２４さんの、「AIを用いて評価する」もいいように思うのですが、実は、多くの技術者が男性で、多くの人事評価データがこれまでの男性を評価してきた過去の人事評価データなので、これらをインプットした頭脳のAIの判断は、男性が有利になるという課題が業界で言われている懸念です。過去データから学ぶ、というAI。注意が必要かもしれません。
 
blueberry53さんは「上司の正しいコミュニケーションと視野の広さ、それにオープンな職場環境が大切」。シンゴパパさんは「業績への貢献」と「今の自分からの向上率」。そして真打ちさんも、個人の努力での解決を提案していますし、ゆりえってぃさんの「昇進昇格は必ずしも毎年の評価とリンクしていない」を聞くと人的な問題が課題と言えます。ゆりえってぃさんの指摘は、その評価者に対する評価を変えることが大切ですね。どちらにしても、個人の努力に加えて、研修やその他の仕組みで全体の意識を高めることが重要です。
 
marco302さんは、社員向けの記名式であるにもかかわらず、性別の選択欄が設けられていたことを指摘されていますし、春子さんの体験を伺うと、本当に悔しいです。私も20代で起業した時「社長いますか」とかかってきた電話に出ると「男を出せ」とか「なんだ女か」とガチャンと切られることがしばしばありました。評価、という前に、思い込み、無意識の偏見など、たくさん存在していることもわかります。
 
まおにゃんさんは「それぞれの強味を正確に把握する」ことの大切さを指摘されました。
そうですね、スキルの棚卸し（スキルインベントリー）をしていくことでチームの力を高めることは、取り組むに値します。コーポレートガバナンスコードが改定されて、取締役などの役員のスキルマトリックスの提出が求められています。会社内でも部署ごとのスキルマトリックスを作るといいでしょう。
 
実力主義（メリトクラシー）や、平等（イククオリティー）は、重要な概念です。しかし、それに加えて、長く続いた不平等からチャンスを与えられる機会が減る人がいることを知り、無意識の偏見を捨ててイクイティを考え、誰もが力を発揮できる環境を整える組織、社会を積極的に作っていきたいと思います。もちろん、私たち一人一人が前を向いて、力を合わせて前進する為に、切磋琢磨し続けることが、そんな組織や社会への参加条件です。
 
大谷翔平選手が仕事と人柄と両面で評価されMVPを獲得しましたね！満票とのこと。彼が「アメリカの方が受け入れてくれた」とコメントしていたのは印象的です。もしも、野球が年功序列だったら、27歳の彼には注目が集まらない。もし人種で制限があったら、彼にチャンスは少なかったかも。そして、もしも過去事例がないということで動きが遅かったら、彼の才能は開花しませんでした。無意識の偏見をなくし、誰もに可能性があることを意識し、たくさんの人に光があたる社会を作っていきましょう。
 
1週間、ありがとうございました。

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• 2021.11.19
• 佐々木かをり 株式会社イー・ウーマン 代表取締役社長、株式会社ユニカルインターナショナル 代表取締役社長