イー・ウーマン（ewoman）

評価される立場からは（ゆりえってぃ・奈良県・29）

評価される立場から、考えることは2つあります。1つ目は（無意識の偏見を受け入れざるを得ない場合、）男性らしさに近付くことです。例えば話す時（特に説得したい時）声を低くして話すことを意識しています。２つ目は、まだ余力がありもっと仕事をしたい、取りに行きたいアピールをすることです。事あるごとに家事はロボットと夫に大半任せていること、子どもは保育園と母親と夫と連携しているためセーフティネットがあることを伝えています。

最終判断では無意識の偏見あり（まおにゃん・茨城県・58）

人事評価のような曖昧な部分が比較的多いものには、最終判断の所で入っていると思います。例えば家計を担っている人が多い男性よりは、そうである場合が少ない女性は評価を下げやすいと言うことはあると思います。ただ、明らかに無意識の偏見が入っているかどうかはわからないので、目標設定時は評価に曖昧さが少なくなるように、内容は具体的に、数字を入れるように心掛けてはいます。

立ち止まって考えてみる（おがわ・東京都・58）

無意識な偏見を少なくするためには、「対象が他の人でも自分の結論は同じになるか」、考えてみることが必要と思います。例えば、対象が女性の場合は同じ立場の男性に置き換えてみる、というようなことです。あとは、本人に直接確認してみることも一つの手段だと思います。その場合、「確認」が「強制」とみなされないよう、普段から信頼関係を築いていることが大事になってくると感じます。

人事評価のKPIで改善（シンゴパパ・静岡県・54）

人事考課の時には、性別や国籍で評価を変えることのないように努めています。どうしても直属部下を高く評価してしまう傾向はありますが、出来るだけ評価がフラットになるように心がけています。「無意識の偏見がある」ことを前提に考えると、人事評価に関するKPIとして性別、国籍などによる管理職比率を設定し、到達しない組織の査定を下げるなど、改善を促すことが必要と思っています。

グループセッション（unagi・東京都・61）

私はフリーランスで組織に属していないのですが、業界内で無意識の偏見を感じることは多々あります。アンコンシャスバイアスについては、知人からグループセッションに誘われたことがあり、参加しました。自分の中にあるさまざまな無意識の偏見に気づき、大変興味深かったです。仕事で会う人で、シングルマザーと聞くと「大変そうだ」と思ったり、もとは専業主婦と聞くと「大丈夫かな？」と不安になったり、そんな自分に気づくたびに、意識を修正するようにしています。

良い職場環境での経験が大切（blueberry53・大阪府・65）

無意識の偏見の裏には、それまでの経験や環境が影響する場合と、直感的に期待を裏切られることへの不安がある場合とがあると思います。前者は、教育などで気づきの機会を増やし、また、自分自身で常にフィードバックする努力をすることで改善すると思います。ただ、後者の場合は、相手に偏見による不快感を与えない態度をとる努力をするしか方法がないと思います。いずれの場合も職場の上司、同僚とも改善に努力しているような良い職場環境の中で経験を積むことが大切と思います。

優良の定義と手段（真打ち・栃木県・52）

以前見た求人誌に、面接の心得として『会社に先入観を持つな』とあった。面接に至るまでには、企業への世間の評価や周囲の賛否の声に対し、先入観を振り払う場面もあったのではないか。こうした点からも、双方が異なる立場で無意識の偏見を持たない努力を重ねる事で、選考での健全化が図れるように思う。思い込みを影響させない為には、本人の意見を聞く体制の整備が急務では。そして、この意識が社員に定着している実態は、優良の証そのものではないだろうか。

unagiさん、グループセッション参加事例をありがとうございます。もう少し研修内容を伺いたいですが、グループで互いに無意識の偏見に気付き合うというワークショップでしょうか。unagiさん以外、研修については具体的な体験が寄せられないところを見ると、企業でのアンコンシャスバイアス研修は、まだまだ進んでいないのでしょうか。
 
例えば、おがわさんは「立ち止まって考えてみる」、blueberry53さんは「経験が大切」、真打ちさんは「無意識の偏見を持たない努力」、ゆりえってぃさんは「男性らしさに近付く」などとあげていただいていますが、これらは個人がそれぞれ意識を高める、努力をするということで相手の無意識の偏見に対して、対応能力を高めようと、自分の無意識の偏見を改良しようとしているという事例ですね。どれも大切なことで、私たちは、それらをしっかり続けていく必要がありますが、ダイバーシティ組織を作るためには、やはり会社など組織として全員にトレーニングをしていく事が重要でしょう。
 
シンゴパパさんは「KPIとして性別、国籍などによる管理職比率を設定し、到達しない組織の査定を下げるなど、改善を促すことが必要」と、クオータ制の考え方を指摘されていますね。クオータ制とは、例えば女性役員を40％にするなどと目標数値を決めることを言います。賛否両論ありますが、世界の多くの国で採用され始めています。理由は、これまでの無意識の偏見で出来上がってしまった経済・政治・社会の是正するための手段だからでしょう。数値目標だけでなく、罰則をセットにする国も多いです。ノルウェーは女性取締役の数が40%に満たないと上場廃止。カリフォルニア州は今年2021年12月から約1000万円の罰金付きの法律が施行されています。自然には女性が増えていかない、というこれまでの歴史があります。私自身、日本もクオータ制は15-20年間の時限法で必要だと思います。
 
そして、未来の日本、未来の世界を作るために、アンコンシャスバイアス研修を普及させることが大切ですね。イー・ウーマンでも、これまで企業などに向けてアンコンシャスバイアス研修を提供して来ています。必ず存在し続ける無意識での判断や思い込みに、「気付く」こと。そして、それが差別となっている場合は、自分の力で是正することができるスキルを身につけること、とても大切な研修です。
 
まおにゃんさんは「具体的に、数字を入れる」という事で無意識の偏見が入らないようにするということですね。とても良い案ですが注意も必要です。例えば「同じ成果を出せば、男女の差なく昇格できる」ということで売り上げ金額などを設定することは重要ですが、実はここも、無意識の偏見が潜んでしまう可能性があります。この時の要注意は「メリトクラシー（実力主義）」です。「我が社は成果主義」という場合、「では、全員が同条件で競い合うことができるスタートラインにつけるよう、企業は環境を整えているか」という課題です。
 
身長が低い人と高い人がいたとしましょう。そして、壁の向こうに公園があり、たくさんの花が咲いている。二人に「実力主義」で「平等」に接しようとすると、「素早く正しく向こう側の絵が描けたら評価する」と伝えることになります。すると、背の高い人は、塀の向こうが簡単に見えるので「素早く正しく絵が描ける」が、背の低い人は、塀の向こうが見えないので、ジャンプして覗きながら描くので時間もかかるし、正確さに欠ける。「成果主義」だと、背が高い人が成果をしたと評価され、背の低い人は遅いので評価が下がります。これが、実力主義でよくある落とし穴です。
 
性別や年齢では差別せず、実力主義だと言っている企業の多くが、「平等にしている」と言って、時間短縮で働く女性や、育児や介護がある人たちにも、障害がある人も、それぞれ「各自が頑張ってください」という姿勢で、健康で長時間労働できる男性を標準にして実力を比較しているのです。
 
そこで今、世界が注目しているキーワードは、「イクイティ（Equity）＝公平」という考え方です。「ダイバーシティインデックス」でも、ダイバーシティ、イクイティ、インクルージョン、そしてガバナンス＆イノベーション、の4つを柱にし、企業を分析することをしています。多様な人財が集まった（ダイバーシティ）上で、公平な環境を提供すること（イクイティ）が重要なのです。上記のケースであれば、会社が、背の低い人に踏み台を提供し、二人が同じように壁の向こうが見えるようにしてから、絵の出来栄えで評価を決める。これがイクイティです。
 
では、最後のディスカッションです。無意識の偏見が人事面で悪影響を及ぼさないように、また、組織にいる人たちが一番力を発揮できるようにするために、どんな環境や制度が必要でしょう？　例えば女性、障がい、年齢などで差別されることなく、皆が実力を発揮できるイクイティの考え方、対応はどんなものがありますか。時短で働く人が公平に「成果」を評価されるために、組織が提供できる仕組みや環境はどんなことはなんでしょう。ぜひ、皆さんが考えるイクイティ、皆さんの周囲の職場に存在しているイクイティ、を教えてください。あるいは、「あ、これがないから不公平感を感じていたんだ！」という具体的気づきや事例があれば、そちらでもいいです。投稿、お待ちしています。

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• 2021.11.17
• 佐々木かをり 株式会社イー・ウーマン 代表取締役社長、株式会社ユニカルインターナショナル 代表取締役社長