イー・ウーマン（ewoman）

会社が伸びる（ニッコー・東京都・43）

建設業で、65才以上の高齢者や女性採用等を進めています。今まで男性しかいない職場に女性が入ることで社内が明るくなり、会社全体の清潔感がアップしました。65才以上のベテラン社員は、若手にはない仕事への取組みや知識もあり、会社として新しい人を受け入れする事で経営も伸びています。ジェンダーや年齢、障がい等にとらわれず皆が働きやすい働き方を模索していく事で会社も良くなり、人材も集まることになると思います。

少しずつ意識の変化を感じます（カリブ・神奈川県・53）

同じフロアの隣の部署で、性的マイノリティの方がおりました。その方のアウティングをきっかけに、同じフロアの仲間で働きやすい職場づくりPJを発足させそのメンバーになりました。きっかけはその方の働きやすい職場づくりでしたが、議論していく中で、多様性についても考え、議論し対応していきました。周りの仲間もそれを受け入れてくれ、自分が入社したころに比べれば、多様性を受け入れる意識は確実に変化していると感じています。

ニーズを把握（おがわ・東京都・59）

わたしが勤務する会社は、国内拠点でも積極的に外国人の社員を採用していると思います。彼らの存在により、海外のお客様、現地法人、代理店とのやりとりがよりスムーズに行えていると感じます。また、彼らと常に一緒に働くことで、日本人社員の語学力もアップし、海外文化の理解も深まり、結果、様々なお客さまのニーズに合った製品を提供しようとする流れに繋がっていると思います。

他分野の視点の重要性を実感（ゆみ子・愛知県・40）

学術世界のなかでも、分野ごとに視点があり、他分野同士の研究報告会に参加すると、まったく知らなかった考え方、技術に触れることがあります。当たり前だと思っていた方法が、別の分野の方の技術や進言で、当たり前ではなくなることで、新しい知見がうまれるのでしょう。社会のルールも同じで、法律など、多種多様な方が政策に携わる必要を強く感じます。

形だけ（綾ooo・東京都・45）

外に向かっては強く発信していますが、内部では形だけかなと感じる職場です。例えば、研修についても、毎年似たような内容の繰り返しです。外にアピールするほどの、実感がありません。

投票、投稿、ありがとうございます。ダイバーシティ経営の成果を感じている、との回答が3割。拝読すると、素敵な事例ばかりです。
 
◆ニッコーさんの会社は、建設業。65才以上人財と女性採用で会社も伸びているとのこと。
 
いいですよね。ダイバーシティというと女性ばかりを想像しますが、65歳以上の人財の活用など、今までの組織にいなかった人を増やすことで活性化して、売り上げも上がる。経営者も「ダイバーシティ経営」の利点を実感していることでしょう
 
◆カリブさんの会社では、性的マイノリティの方をきっかけに、多様性を受け入れる意識の進化が。
 
これは「心理的安全性」が高いということの証拠ですね。プライベートなことを安心して会社に言える、周囲に言える、というのは、信頼がある証です。心理的安全性が高い組織は、チームワークもいいですから、生産性が高くなります。
 
◆おがわさんの会社は、外国人の社員採用で様々なお客さまのニーズに合った製品を提供しようとする流れに繋がっている。
 
素晴らしい事例ですね。何もかもが日本人を前提にしてしまいがちの会社が多い中、外国人の採用を積極的にすることで、「Why Japanese people?」（笑）の気づきもありますし、視点が増える。そこで商品やサービスが生まれ、改善されるなど、まさにダイバーシティ経営の成果につながります。
 
◆ゆみ子さんは、学術世界の事例。ありがとうございます。複数分野の研究報告会に参加することで新しい知見がうまれる。
 
その通りですね。ビジネスだけでなく、アカデミアの世界でも「多様な視点」は重要です。特に専門性を持って深く知識を持つ学者、医師、技術職などの人は、専門外の人達と交流し意見交換をすることは、大きな実りになるでしょう。私の感動した映画で「ロレンツォのオイル」というものがあります。難病で余命短いと宣告された子どもの親が治療薬を作る映画ですが、その際、医学会の縦割り専門性の壁を乗り越える様子が描かれていたことを思い出しました。
 
◆「外に向かっては強く発信していますが、内部では形だけかなと感じる。」という綾oooさんの投稿は、多くの企業に言える本質的な課題だと思います。
 
やっと形を作ってきたという企業は、ここまでの歩みを公表することに必死だと思います。また、一部「形が整ったのでこれで終了」と思ってしまっている企業もあるようです。ご指摘のように、違いますよね。ここからが本番。
 
女性活躍推進を掲げたり、ダイバーシティ推進室を作ったり、「女性活躍推進法」にのっとって女性を増やす計画を整えたりすることを第１歩と考えるなら、その先の、経営者も従業員も一人ひとりの知識と意識が高まり、行動変革が起き、社内風土を変えていくといった本質的な変革への歩みを願います。
 
だからこそ、2022年4月に「ダイバーシティ経営」に本当に取り組みたい企業が参加する「ダイバーシティマネジメントイニシアティブズ」を発足します。国際事例を含めて様々学習し、企業同士で学んでいきたいと思います（3月23日（水）にプレイベントを開催します）。
 
ダイバーシティ経営を推進するための皆さんへのお願いは、仕事をしている中で成果に気づいたら、「これ、ダイバーシティ経営の成果ですね」とぜひ口にしてほしいということです。偶然の出来事ではなく、意図してできる成果ですから、「ダイバーシティ経営」の成果であることを全社で認識し、事例を増やしていきましょう。
 
では更に、ダイバーシティ経営で重要なinclusion（インクルージョン）について事例を寄せ合いましょう。インクルージョンとは、多様な意見を聞き、活用することです。そのためには、大小含めて「ミーテイング」「会議」での一人ひとりの振る舞いが重要です。皆さんの会社では、会議運営はどのように行われていますか。何人くらいでの会議が多いですか。司会者の役割や参加者の役割は決まっていますか。会議運営の研修などを受けていますか。全員が意見を言うことができていますか。
 
「ダイバーシティ経営」の成果、実感したことありますか？にイエス・ノーでお答えの上、多様な人財の知恵を会社が活用するために必要な会議がどんなふうに行われているのか、教えてください。


★佐々木議長の過去の円卓会議より
・無意識の偏見。人事評価に影響していると思いますか？
・あなたの職場、「ダイバーシティ」が進んでいますか？
・ジェンダーギャップ指数120位。日本を変える方法、ありますか？

• 2022.03.21
• 佐々木かをり 株式会社イー・ウーマン 代表取締役社長、株式会社ユニカルインターナショナル 代表取締役社長