イー・ウーマン（ewoman）

ここでの勉強の成果は感じます（blueberry53・大阪府・65）

ダイバーシティの必要性は色々なところで叫ばれますが、その数だけ色々な考え方もあるように思います。会社で多様性については学びましたが、当時、佐々木社長の考え方とは少し異なるように感じました。その後、会社の考え方も変化しているのかもしれませんが、私は、ダイバーシティでイノベーションをという方向に共感を覚えます。いずれにしても会社で多様性について考える時代になったことだけでも進歩と思いますが、私自身も、ここで勉強し、より良い成果は出ていると思っています。

現場はまだまだこれから（まおにゃん・茨城県・58）

SDGsやESG経営のことが言われ出して、会社としては本気でそう言ったことに取り組んでいかなければいけないと思っていることは十分伝わってきます。ただ、現場の会議では異質な意見を言うことはできない雰囲気は、まだまだ根強く残っているように思います。大人気ないのですが、意見を言うことで叩かれるのに、ほとほと嫌気が差して、意見を言うことを辞めてみた所、会議は穏やかに終わりましたが、何も結論は出ませんでした。自分は傷つかないですが、それでよいかどうかはわかりません。

超多忙な人達の会議（unagi・東京都・61）

私はフリーランスのカメラマンです。制作業界はブラックの代表格のような時代もありましたが、今は深夜や休日の連絡も減り、少しは改善されている部分もあるかと思います。しかし、制作会社の打ち合わせに参加すると、まだまだ保守的な空気を感じます。参加者は半数が女性で5、6人くらい、司会者はいますが、新人に意見を求める空気はなく、ベテランでサクサクと決めて終わります。超多忙な人たちなので、どこかで仕方ないと思う自分もいます。

変化に臨む（真打ち・栃木県・52）

仕事では、ダイバーシティという言葉すら聞いた事のない環境だが、外郭団体で役員をする中で、会議のあり方や人選(男女比率や年代)・規約改正に携わっている。慣例の踏襲には、果たして現状で良いのか疑問を持つ。会議が一定の顔ぶればかりではないか、また建設的でない内容に終始する内容にも、疑問を持つ。変化を面倒がる経営陣は、社員の成長の妨げになる。変化と成長を一体で捉えられる社員が集結してこそ、より良い組織に発展すると私は思う。

安全な場づくりで全員の意見を（いぬいるか・東京都・62）

知人が経営するデザイン会社では数カ国の国籍の人やLGBTQの人も働いています。ここ何年かで、会議には必ずファシリテーター（単なる進行役ではなくトレーニングを受けた社員）を入れて、心理的安全性の高い場づくりを行い、全員が意見を言えるように促したり、引き出したりするようになりました。それによってクリエイティブ面での成果は出ているようで、仕事の幅も広がったと聞きます。

即効性がないと経営者は動かない（Kylin・大阪府・62）

このサイトに出入りしているおかげ様で自分は理解しているつもりですが、身近な企業では、残念ながら進んでいるとは云えないと思います。経営層の振舞いを見ていると、＂すぐに業績に結びつくものに飛びつく"傾向があります。「ダイバーシティ経営」は、ある種の思想・文化なので、浸透するのに時間がかかると思います。

今日も熱心に考えていただきありがとうございます。でも「会議の仕方」を学んだ人は少ないようですね。
 
まおにゃんさんから「現場の会議では異質な意見を言うことはできない雰囲気」、unagiさんからは「司会者はいますが、新人に意見を求める空気はなく、ベテランでサクサクと決めて終わります」、真打ちさんは「会議のあり方や人選(男女比率や年代)・規約改正に携わっている」とのことすね。どんな改正が進んでいるのでしょう。
 
日本では、学校でもあまり「議論の仕方」「会議運営の仕方」って習ってこなかったと思います。でも社会に出ると、さまざまな人と知恵を寄せ合い、積み上げていくことが、もしかすると一番大切なスキルかもしれない、と思うわけです。
 
ダイバーシティ経営の中で大切な要素の一つ「インクルージョン」とは、含みいれるという意味ですが、まさに、組織にいる人たちの声を聞く、そして決断に活かしていくことが肝です。どんなにいろいろな意見が出ても、聞き入れなければ形だけになるからです。そして、どんなに多様な人がいても、意見を言えないのではせっかくの貴重な視点が活かされません。
 
いぬいるかさんの知り合いの会社は「会議には必ずファシリテーター（単なる進行役ではなくトレーニングを受けた社員）を入れて、心理的安全性の高い場づくりを行い、全員が意見を言えるように促したり、引き出したりする」とのこと。仕事の幅も広がったと素晴らしい事例を紹介くださいました。会議に誰を参加させるか。どのように発言してもらうか、そして何を話しても安心していられるという心理的安全性は、とても重要ですね。日本の学校でも企業でも、会議の仕方をもっともっと体得できるようなトレーニングが進むことを願います。
 
会議には、大きく分けて２つの種類があります。一つは、意見や視点を出し合う会議。もう一つは、決定するための会議。どちらも会議運営をするための基本ルールや、役割分担、そしてスキルが役立ちます。参加する人たちは、I statementスキルが必須です。自分の考えを、相手が使えるように伝える。批判したり、批評したりせず、「提案」という形で発信する技術です。皆の意見が集まって、より良い成果につなげるのが、会議の目的です。この「働く人の円卓会議」に参加している皆さんは、日々このスキルを身につけていますね。ダイバーシティ時代に貢献し続ける人財を育成するという役割も果たしています。
 
金曜日掲載の会議4日目、最終日に向けては、人事評価についてお尋ねします。性別、年齢、勤続年数、労働時間、などに関係なく、誰もが評価され、昇進・昇格する組織は、公平な組織だと思います。人事評価で、不公平だと思ったことや、体験、あるいは、とても公平で良いなと思った仕組みなどあれば、教えてください。自分が評価するとき、されるときに、公平を保つために工夫していることがあれば、それもぜひ！　お待ちしています。


★佐々木議長の過去の円卓会議より
・無意識の偏見。人事評価に影響していると思いますか？
・あなたの職場、「ダイバーシティ」が進んでいますか？
・ジェンダーギャップ指数120位。日本を変える方法、ありますか？

• 2022.03.23
• 佐々木かをり 株式会社イー・ウーマン 代表取締役社長、株式会社ユニカルインターナショナル 代表取締役社長