イー・ウーマン（ewoman）

クオータ制導入の期限が必要（JIMA・神奈川県・48）

役員は基本男性です。たまに社外取締役で女性がいる程度。能力だけで判断するのであれば、性別の人数比になっているはず。変化を促すためには、クオータ制をいつまでに実現させるのか、ノルマとして示す必要があると考えます。経営層との対話で、女性活躍の話はするものの具体案が示されなかったため、いつまでに？と聞いて渋い顔をされました。

クオータ制の義務化必至派（wrenn・千葉県・46）

東京オリンピックである競技団体のお手伝いをさせていただきましたが、どの団体も苦戦していたのがアンコンシャスバイアス。根深く、それは森喜朗氏の組織委員会の会長辞任や、氷山の一角ですがその他でも似通った事例が明るみに出ました。クオータ制に取り組もうとする団体もありましたが、理事会が後期高齢者によって成り立っていて、至難の業に見えました。クオータ制がなんらかの方法で義務化されるよう、声をあげ世論を動かしたいです。

まずは国会議員、官僚から（シンゴパパ・静岡県・56）

クオータ制は、国会議員、官僚（の管理職）から導入するのがいいと思います。数的に均等に近い状態にすることで、政策や制度に反映され、それが民間に反映されると考えます。「一億総活躍」、「女性活躍」といっても、その政策・制度を決めるのが高齢男性がほとんどの組織では、話になりません。そろそろオールドボーイズクラブから脱却し、公平・公正な政策・制度・社会にしていく必要があると考えています。

意思あるクオータ制（真打ち・栃木県・54）

私のアンコンシャスバイアスについての考えは、(度々申し上げて来たが)政治や企業の他に、暮らしに身近な非営利団体でもクオータ制にする、並行対策が望ましいと考える。肌感覚でアンコンシャスバイアスへの違和感を感じられないと、義務感でしか動けず、根本的解決には結び付きづらい。そして、意思の伴っていない対策は、発展しない。身近な違和感を放置せず、PTA会長、自治会長は女性が就いているか足元から見直し、意思あるクオータ制を築けるよう行動したい。

始めないと変わらない（しょこ・東京都・37）

今の日本で導入しても数字上の改善だけで、アンコンシャスバイアスはじめ女性たちが要職を遂行できる環境が整っているとは思えず、本来的な目的は達成されないことが容易に想像できるが、それでもあまりに女性の声が届かない今の構造を変えるせめてもの一歩にはならないかと願う思いでいる。男性議員の下品な宴会ニュースなどもあったし、たくさんの人がタイミングでしっかり声をあげていくしかないのかなと思う。変化を嫌う人も多いと思うが、チャレンジしていかないと変わらない。

クオーター制の導入を（レッズ・埼玉県・43）

アンコンシャスバイアスとして男女差が存在する以上、是正する方法の１つとして、比率を幾つにするかの課題はありますがクオーター制の導入を支持します。トップ層に女性が占める割合が増えてくれば、世の中は必ず良い方向に変わっていくと信じます。特に日本は世界の中でも女性活躍が遅れている国なのですから。そのためにも、男性が意識を変えなくては。

手段と目的を適切に融合（blueberry53・大阪府・67）

現状の構造格差をなくすために女性の割合を強制的に高めるクオータ制の趣旨は理解しますが、クオータ制に適合することが目的となり、本来、目指したい公平な評価をゆがめたり、改革を遅らせたりすることのないようにして欲しいです。組織の男女比が常に公平になるのでなく、どの組織でも公平に評価することを目指して欲しいと思います。また、アンコンシャスバイアスで公平をゆがめるのは社会性に敏感でない硬直な面もあると思いますので、常に意識のＰＤＣＡを回す組織であって欲しいものです。

やってみる（DiamondBar・東京都・55）

クオータ制、まずはやってみるのがいいと思います。できない理由、逆平等のようなことをいう人もいるでしょうが、50%ではないし、機会を公平にするためのステップになると思います。現状の経営者が評価者なので、どうしても自分と同質の人を求めることになりがちです。社内外の接待に長け、がむしゃらに働くというやり方から脱却するためにもいい方法だと思います。

本当に良いのかわからないです。（パフィンドーナッツ・埼玉県・55）

一定数の女性を登用するとすることで女性の活躍は促進できるかもしれませんが、男女平等から離れてしまうのではないかと考えています。また、有能な男性が登用されないリスクもあるのではないかと思います。

今回も熱心な投稿をありがとうございました。最後4日目は「クオータ制」をテーマにしてみました。クオータ制とは、ある一定の人数や割合を特定グループに割り当てるという制度です。
 
wrennさんは、義務化必須とのご意見ですし、JIMAさんは、いつから始めるのか、と急ぐ必要性を指摘。国連は、このまま自然に任せていたら男女平等まで300年かかるから、対策が必要と言っています。女性という点では、ノルウェーでは取締役の40％以上を女性にするという法律ができ、守られていなければ、会社の解散命令も出ます。他の国々にも広がるクオータ制が日本にも必要だと思い、私も執筆しました。
 
・参考：「クオータ制」導入が、日本を救う　by佐々木かをり　内閣府男女共同参画局
https://www.gender.go.jp/public/kyodosankaku/2022/202206/pdf/202206.pdf
 
本日のテーマでも「データで見る」をしてみましょう。
例えば真打ちさんのご指摘のPTA会長、自治会長は、以下のデータを見ても、おかしいことがわかります。
・自治会長及びPTA会長に占める女性の割合の推移
https://www.gender.go.jp/about_danjo/whitepaper/r04/zentai/html/zuhyo/zuhyo03-03.html
・校長先生の女性比率
https://www.mext.go.jp/content/20211220-mxt_syoto01-000011607_00306.pdf
 
・その他も「女性版骨太の方針」の男女格差データ2022年版
https://www.city.kurayoshi.lg.jp/user/filer_public/c9/ad/c9adf07a-2225-46ff-bfa2-7552e39631b6/jiang-yan-zi-liao-2.pdf
 
ということで、しょこさんがご指摘の通り、クオータ制が今必要な理由は「構造を変える」ためであることが明白です。構造格差を是正しなければ、変化が起きないのです。
 
レッズさん、データがあります。「管理職の女性が20%以上になるとイノベーションからの収入が明確に増え始め、女性管理職が40%を超える企業は、直近の3年間で、売上の約34％がイノベーティブな製品/サービスから生み出されている」とボストン・コンサルティング・グループが分析発表しています。取締役に女性の割合が高いと成長性が高いなどもデータ公開されています。
 
シンゴパパさん、その通り！　政治家が見ている景色が変わらないと、本当にどうにもならないですよね。すでに2018年に「～男女の候補者の数ができる限り均等となることを目指す法律」ができているのですが、ほとんど守られていない。政治家というのはルールを守らなくても良いという考えなのでしょうか。しっかり女性を増やさないと、前に進まないです。
・政治分野における男女共同参画の推進に関する法律
https://www.soumu.go.jp/main_content/000655301.pdf
 
DiamondBarさんがご心配の逆平等や、パフィンドーナッツさんがご心配の「男女平等から離れて有能な男性が登用されないリスクもあるのではないか」は、現時点での私は、心配していません。
 
これまで50年も、60年も、男性であるというだけで有能であると間違って評価されて、昇進昇格してきた人たちが山ほどいます。今、私たちが心配しなくてはいけないのは、有能な女性たちが機会を与えられていないという損失が、本人の人権を超えて、その会社、地域、国の、発展や成長を遅らせているということです。
 
校長先生が男性でなくてはいけないという理由はないでしょう。男性の政治家が有能であるということもない。まずは、今すぐ、30年間くらいという期間をつけても良いでしょう、政治家が50/50にしてみたら良いと思います。法律では、「どちらの性も40%以上」でしょうか。
 
キリがありませんね！　今週は、「アンコンシャスバイアスは、何が問題なのか知っていますか？」というテーマで考えを集めてきました。私の元々の趣旨は、アンコンシャスバイアスで差別が起きるとか、力が出しきれない、ということを前提として、その先の影響を考えたいと思っていました。しかし、今週は、まず手前のところの整理になったかな、と感じます。
 
本人が変えることができない性別、人種、身長・・・などで差別が起きると、人権が侵害されると同時に、その会社は成長しない、ということを頭に置いて、感情を脇に置いて、たくさんのデータを学んで選択してきたいと思っています。
 
ダイバーシティ経営は、どうも、データを活用しないでの議論が多い。企業研修を重ねても企業風土が変わらないのは、社長含めて社員たちが知識を持っていないから。
 
ダイバーシティ経営の知識が高いと気づきも行動もスコアが高いという相関関係が出ました。データを学ぶことで意識や行動が変わります。
 
「ダイバーシティナレッジ」というテストを企業向けに提供していますが、受けた個人の点数や偏差値が出るのと同時に、それぞれのテーマの問題背景や行動への示唆を学習できます。データに触れて、学ぶ人が増え、気づきや行動に変化が起きることを楽しみにしています。
 
1週間、ありがとうございました！！
まずは、データを読み、私たちから行動を変えていきましょう！


★佐々木議長の過去の円卓会議より
・女性社外取締役を増やす目的、ご存じですか？
・「ダイバーシティ経営」の成果、実感したことありますか？
・無意識の偏見。人事評価に影響していると思いますか？

• 2024.03.15
• 佐々木かをり 株式会社イー・ウーマン 代表取締役社長、株式会社ユニカルインターナショナル 代表取締役社長