イー・ウーマン（ewoman）

ちょうど転職活動中（るんちん・東京都・43）

15年ぶりに転職活動をしている中で、特に女性が長く働ける環境かはわかりにくいと感じます。私自身は面接の際にトイレで同じ40代くらいの女性がどういう会話をしているか意識してみたり、面談の中で女性の（管理職数以外に）キャリアを会社・中間管理職がどう考えているかをヒアリングしています。勤続年数より職種転換の様子、退職理由の詳細として退職者に対してどういう思いがあるか（退社してこういう活躍をしているなど）等々、従業員を大事にしている指標ができるといいと思います。

子育てのしやすさ（n.dan　・広島県・41）

入ってみてからわかったことです。時間調整しやすかったり、場合によっては会社へ連れて来ることができたりと、自分の気持ちの負担が軽く現在仕事ができています。社風だったりするので、個別に聞いてみるくらいで、数値化や公表はしにくい内容に感じます（制度としてあるわけではない）。学生のように会社の体験や見学ができたりするシステムがあるとよいと思います。

スキルと仕事内容を明確に！（マカロン71・京都府・45）

企業の方々が、望まれるスキルや入社後の仕事内容について、かなり具体的に情報をいただけると転職しやすいと私は思っております。前職では、入社前に全く聞いていなかった仕事を数多くこなさなくてはならず、キャリアアップできたのは良かったのですが大変でした。事前にわかっていれば、苦手なことは入社前に勉強し、自分のスキルでは無理な仕事内容を条件とされる企業は応募しないなど対策が立てられるのではないかと思っております。情報はHPに掲載が良いと思います。

男女別業務比（cheetan・千葉県・46）

私の職場では、営業部と調達部に男女の働き方の違いが大きく表れています。営業部では外勤は男性、内勤は女性。調達部のバイヤーは男性で女性はアシスタントです。主たる業務が二人一組で進められる部署の男女別業務比が公開されると、女性社員に対する企業の考え方が見えると思います。また、取締役クラスになれば秘書の付く企業も多いと思いますが、取締役秘書の男女比もわかると参考になると思います。ちなみにわが社の取締役秘書は、兼務も含めすべて女性です。

プロパーと中途の割合（DiamondBar・東京都・47）

プロパーが主体なのかそうでもないのか、人数の比率がわかると参考になります。自分が少数派になるのかならないのか、それによって覚悟の度合いが違ってくるように思うからです。私の会社でも、「中途（入社）」という差別っぽい表現で転職者を表したりしていました。管理職に占めるプロパー社員の割合もわかると、転職者に出世の道があるのかないのかがわかっていいと思います。

ストーリー（おれんじ７８・神奈川県・37）

最近各社の採用ページに、現役社員の方がストーリー形式で書かれているものが増えていますね。わかりやすくてよいと思う反面、やや“お手盛り”の感じがします。ここがやりにくいといった悪い部分も含めて書かれていると自由な社風を感じる一面もありますが、もっと客観的に、たとえば新聞記事として書かれているとうれしいです。ニュースで見るのはほぼトップ社員の記事なので、一般の社員がどうかに興味があります。

新卒と中途採用との差を明記（szkmtk・東京都・35）

研修や福利厚生や昇進プロセスに関して、新卒と中途採用で差をつけている点は事前に開示してほしい。新卒入社が多い会社では特に、数少ない中途採用者は各人毎に調整しており不透明な場合もある。自身もキャリア採用された後に新卒社員との扱われ方の差に驚いた経験があり、入社前に細かく交渉してすり合わせができたら満足度が下がることが防げたと思います。ケースバイケースだから公表が難しければ、採用通知と併せて明記があれば入社に合意する段階で把握できてよいと考えます。

知りたい情報はたくさんあります（emi☆・東京都・41）

事前に知っておきたいのは「男女比・年令分布（すべての雇用形態）、中途採用率、離職率、離職年令分布、役職別の有給・代休取得率・残業時間、年次別平均給与、研修制度、評価方法」等々たくさんあります。情報は、会社発信とは別に第三者機関で比較公表されていると検討し易いのでは。転職経験者ですが、職場実態について、役員からの説明だけだったので、現場の一般社員からヒアリングしたかった。応募者がヒアリングする人（部署、年令、性別、雇用形態等）を選べれば、なお良かった。

NPOか厚労省でまとめては？（銀木犀・55）

表面的な制度の充実ではなく、例えば「男性育児休暇取得率」など、制度は整えていても本当に社員が利用できる空気なのかどうかがわかる指標が必要だと思います。残業時間数、中途採用率、昇進も男女別に明らかにしてもらいたいです。それによって男女差別の程度がすけて見えてくると思います。また、このような情報は自社のHPなどでは都合のいいことしか載せないと思うので、NPOが行うか厚労省のHPに載せるかしたらどうでしょうか。

誰でもパイオニアであること（ゆみ子・愛知県・34）

入社説明会で人事がいくら説明しても、実際の現場や直属の上司で労働状況は異なります。そんな時に、どう折り合いをつけていくか。働きぶりと個人の交渉によることが多いように思います。色々なデータは、会社が公表していますで、それ以外で、後進のために、より良い環境を作ってあげたいです。そして、人は三者三様の生活状況や考え方があるので、誰しもが労働環境作りのパイオニアであることが大切だと思います。

勤続年数が指標にならない香港（もはよしえ・海外・その他・34）

在香港の日系企業に入社前、基本的な雇用条件など知っておきたいことは全部伝えられたと思います。香港での就職は人材紹介会社を通すことが多く、ミスマッチが少ないことも影響するかもしれません。残業は本当に必要がある時にしか課せられず、定時になったらさっさと帰るのが香港スタイル。他に条件がいい職場を見つけるとすぐに転職する人が多かったり、早期退職を選択する人もあり、勤続年数が短くてもマイナスに捉えられることはあまりないようです。

たくさんの投稿をありがとうございます。
cheetanさんの具体例、わかりやすいですね。単純な男女の人数だけでなく、「男女の働き方の違い」がわかる情報。「営業部では外勤は男性、内勤は女性。調達部のバイヤーは男性で女性はアシスタントです。取締役秘書は、兼務も含めすべて女性」は衝撃的です。
 
私が大学生の頃、1社、就職説明会に行ったことを思い出しました。就職人気ランキングトップ3に入っていたその企業は女子大生を集めて「我が社は女性を活躍させる」と言ったのです。でもホールで見せられたビデオは、女子社員だけ制服。男性はスーツ。男性が立ちあがりながら電話で何か熱心に交渉している、その隣に、制服女子がメモを渡しているというモノでした。私は、最終面接まで行きましたが、このビデオの影響が大きく、辞退。既に大学生のアルバイトとして男女格差なく仕事をしていた私には、あまりに不自然に見えたのです。
それでも入社する人はたくさんいるのですから、ビデオを見せたことは「情報開示」としてとてもいいことだったと思います。会社はそれぞれの考え方や社風があるのですから、堂々とそれを見せて、その環境を選ぶ人を集めればいい、ということだと思います。
 
それら開示される情報を、マカロン71さんの提案のように、自社HPで公開、ということもあるでしょうし、一部は、emi☆さんの「第三者機関で比較公表」、銀木犀さんの「NPOが行うか厚労省のHPに載せる」ということも考えられるのでしょう。第三者機関で公表するものは、法律に則っているかを含めて数値で表せるような情報の一部であり、自社のWEBで公表するものは、もう少しその会社をわかってもらうような空気感、職場の雰囲気を伝えるもの、可能性を見せるもの、となるのでしょうか。
 
ちょうど転職活動中という、るんちんさんが、職場の雰囲気について投稿くださいました。トイレで会話を聞く、のは素晴らしい！　エレベータや廊下など、様子が分かるシーンはいろいろありますね。おれんじ78さんの「一般の社員」のストーリーを知りたい、というのも同じ視点でしょう。ただ、これはルール化するのは難しいですね。十人十色。従業員の人柄や、その日の精神状態などによっても違うでしょうし、一般とは何か？という問題がある。採用する側は、成果を上げる人を採用したいのですから、常に上を見て欲しいとも願っているはず。従業員を大事にしている指標とは、どのようにしたら、数値化、またはストーリー化できるでしょうか。
 
ですから、n.danさんご提案の「学生のように会社の体験や見学ができたりするシステム」は重要だと考えます。私自身も、大人のインターン、または、就職前アルバイトなどができたらいいのに、と思うのです。
私の会社はいつも求人をしており、今も毎日採用試験等をしていますが、試験と面接だけでなく、もし、採用テストの一貫として3日でも1週間でも仕事をしてもらえたらいいのに、と思うことは多々あります。応募者が知りたい「会社の雰囲気」もわかってもらえるし、会社側も、求職者のスキル等がわかるので、この制度を導入できたら、とくに小さな会社だと転職のミスマッチは少なくなるのでは、と思います。大人のインターン、どうでしょう。
 
ただ転職前の情報に関しては、DiamondBarさんの「転職者に出世の道があるのかないのか」に、つきる気がしています。「管理職に占めるプロパー社員の割合」で、その会社の自由度は確かにわかる。取締役に転職者がいるのか、ということでもすぐにわかりますね。
また、szkmtkさんの研修についても、同様です。「数少ない中途採用者は各人毎に調整しており不透明」。転職者に研修があるのか等も、会社の様子を知ることができます。
 
このようなミスマッチを少なくするために、香港から、もはよしえさん、の投稿が届きました。「人材紹介会社を通すことが多く、ミスマッチが少ない」というご指摘。人材紹介会社は、本当にその企業を熟知しているのか。ここも課題ですね。親身になって、自社のことを学習して人材を紹介してくれる紹介会社がとても少ないと，私自身日々実感しています。人材紹介会社の教育等も大切かもしれません。
 
いろいろな情報がありますが、マカロン71さんのように、まず、「企業が、自社HPにて、望むスキルや仕事内容をかなり具体的に」は、本丸ですね。どんな仕事ができる人を望んでいるのかということを明確にすること。これが何より大切です。では、どのくらい具体的に、どのような表現で、これを伝えたらいいのでしょう。どのように評価しましょう。
 
いくら情報開示しても、その時の上司や会社の状態によっても違ってくるのですから、働き手としては、ゆみ子さんの言う通り、「どう折り合いをつけていくか」「誰しもが労働環境作りのパイオニアであることが大切」は、私も100％同感です。
 
私は、「働くこと＝貢献すること」だという考えで仕事をしてきています。ですからもし私自身が新しい仕事を引き受けるのなら、知りたいことは、自分への期待や、どんな可能性があるのか、ということです。つまり貢献し続ける準備のある自分を、どのくらい活用してもらえる環境なのかということ。アパート探しではないのですから、条件ばかり確認して「いい環境」を選ぶのではダメで、選んだ時点でスタートで、あとは課題があっても、自分の貢献をする、毎日成果を出す、ということが働き手のつとめです。
 
そもそも「いい環境」というのは、何なのでしょうか。海外で「仕事のできない人を抱え続ける日本企業には魅力がない」と、優秀な外国人人材は転職していってしまうという現実をみました。「いい環境」とは何でしょう。私は「自分が最高に貢献出来る環境」だと思いますが、そのために知っておく必要がある情報って何なのでしょう。
 
次回、金曜日サイトアップが最後の円卓会議です。
転職前に知りたい情報について、具体的に、どんなことをどんな方法で知りたいか。または、今つとめている自分の会社のこんないい点を宣伝できたらいい人が集まるのではないかと思っている点があれば、それも教えてください。いい会社って、なんでしょうか。そして、転職活動中の不便や疑問もあればお寄せください。
たくさんの視点、おまちしています。




＜参考リンク＞

◆多様な働き方への改革。変えて欲しい法律ありますか？
 
◆労働時間の長さで給与が決まる。賛成ですか？
 
◆「多様な働き方改革」に興味ありますか？
 
◆この20年間、働くことへの意識変化、ありましたか？
 
◆規制改革会議「公開ディスカッション」について
　→一般傍聴申し込み

◆規制改革ホットライン

• 2016.02.10
• 佐々木かをり 株式会社イー・ウーマン 代表取締役社長、株式会社ユニカルインターナショナル 代表取締役社長