イー・ウーマン（ewoman）

下からも評価を（LILYROSE・愛知県・31）

私の会社は自身のタスクから、設定した目標が期末に出来たか否かで評価されます。その基準は「行動・実績」の２項目。私の仕事は期をまたぐことが多く、上司には「行動面で評価できても、実績で評価できない」、次の期にすれば「実績は評価できても、行動面は評価できない」と言われ毎度腑に落ちません。またやる気もスキルもない上司の下で働くのは本当に辛い。年間を通しての評価、そして上からだけでなく「同僚・部下」からの評価制度も作る事で、公正な評価ができる体制を望んでいます。

評価を２つの指針で（いのくち・東京都・50）

「評価」については２つの指針を設け、その総合評価を出せればと思います。１つは成果に対する評価。業務計画時に掲げた目標を達成できたかどうかという、いわば客観的な評価です。もう１つは、行動に対する評価。若手を指導する、メンバーの不調をフォローするなど、職場全体のパフォーマンスを上げることに対する評価です。こちらは客観的に捉えることが難しいので、上司からだけでなく、複数のメンバーによる評価を取り入れてはどうだろうと思います。

限られた時間でのパフォーマンス（makkyo925・埼玉県・42）

会社員だったのはもうちょっと昔の話ですが、今、経営者となって改めて思う「評価指標＠働くママの私」としては、限られた時間でのパフォーマンスです。言い訳なしの「具体的な成果」はもちろんですが、「プロセスにおける影響力」は、成果主義の名のもとほぼ黙殺されていました。でも、上司からは「それがあなたの存在価値！」と言われ続け……。だったら評価して！というのが率直な意見です。私自身が、今後、この指標を忘れてはいけないと思っています。

社会にも貢献する人材を！（シンゴパパ・静岡県・49）

自分は、会社＆社会貢献度で評価されたいです。目標達成度や業績貢献度の評価も必要ですが、企業は「自分の会社だけ良い」という考え方では継続しない。周りを含めた「三方よし」を実現するためにも、社会にも貢献出来る人物が求められると思います。昇進・昇格においても、TOEICやNMATの評価より、会社への貢献を論文や面接で確認とともに、いかに「社会」に貢献していくかを評価することが、継続する企業を実現するために大切と考えます。

評価基準（n.dan　・広島県・42）

以前、能力評価シートを使用していました。総合的に見ることができたと思います。現在は、ほとんど数字での評価になっている気がします。評価基準は会社の姿勢も明確になります。仕事内容によって求められることも違いますので、お互いで話し合い、作り上げる方法がよいと考えます。

成果物だけでなく過程も（あさーかす・大阪府・44）

私は自営業のデザイナーなので、私に発注する外部の方の判断が評価にあたると考えると、制作工程も評価基準に入るかと思います。デザイナーはとかく最終の成果物である作品に注目が集まりがちですが、自己表現のアーティストではないので、企画段階、途中の対応、内部スタッフを取りまとめての効率化などについても学び続けているつもりです。それが外部からの評価につながっていると思います。また、スタッフを評価する際にも、デザインだけでなくそういった面を基準としています。

誰もが個人事業者の意識で働く（imagadaiji・41）

非正規の専門職に長く従事しています。労務経験もあり、勤務先の業界の給与水準が容易にイメージできる反面、非正規であるがゆえに自分の給与はほぼ半分で納得いかないまま働き続けてきました。失礼な言い方ですが、ぶら下がり意識が高く応用の利かない正雇用の方をたくさん見てきました。従業員がみな非正規になればいいのにとずっと思っていたので、トンソクさんの発言は非常に興味深いです。会社の名前や役職、名刺がなくても一個人の実力で評価される社会になって欲しいです。

規則改革だけでは解決しない?（Zonnetje・海外・その他・41）

昇進という概念がほとんどない仕事場で、どうやったら収入を増やせるか頭を抱えていましたが、「上司の評価」にとらわれず自分で自分をどれだけ評価できるかに集中するようになってから仕事がしやすくなりました。物差しを考えるのもよいですが、満足のいく成果が出せる環境づくりにもっと時間をかけるのはどうでしょうか?　人のご機嫌を伺う（いい評価のために働く）だけでは最終的に幸福感を得られる仕事・成果にはつながらないといってしまうときれいごとに聞こえてしまうでしょうか？

すべての人が満足はできない。（Nyaon.・兵庫県・43）

働き方改革ＰＪの一人ですが、すべての社員、その家族にとって満足のいく働き方を求めるのは人員・時間・予算的にかなり難しく、かといって何かに重点を置くと不合理な状況、負担増に陥る社員も出てきて働き方改革と背く状況になってしまったりと、会社・社員の満足ばかりを追い求めても無理があります。個人のライフスタイルが多様化する中、一人ひとりに最適化された働き方の整備をするのは難しく、どうしてもやりやすい結果が出やすい長時間労働対策が重点になりがちになり、内心は不満です。

たくさんの投稿を有り難うございます。「働き方改革」が皆さんの関心テーマであることがわかります。
 
昨日、表参道カレッジで「未来をつくる人事」というテーマで、トークショーを行いました。　
スタート前の30分は、7月18日に開催された第21回国際女性ビジネス会議の円卓会議「未来をつくる人事戦略」のビデオを放映、開始45分ほどはパネル3人で話し、45分ほど質疑応答、30分はワインを飲みながらのネットワーキング、という構成です。
 
パネルは、国際女性ビジネス会議で登壇されたカゴメ人事部の有沢さん、ユニリーバ人事部の島田さん、そして私の3人。講座参加者は、京都や兵庫からの参加者も加え、ほとんどが各企業の人事担当者でした。国際女性ビジネス会議の円卓会議の「続き」という流れでしたので、参加者からも要望を伺い、数あるテーマの中の、特に「評価」の部分に集中する形で、進めました。カゴメの人事では、短期評価を賞与のみに反映させ、昇進昇格は総合的アセスメントで行うということや、ユニリーバのWAA（Work from Anywhere and Anytime)については国際女性ビジネス会議で話をしていただいたので、その続き、という感じです。
 
そこで出たのが目標・評価基準の決め方。トップが決めた戦略や数値目標を、ブレイクダウンする形でマネージャーが目標を設定し、それをまたブレイクダウンする形で部下が目標を設定する方法をとれば、社員一人一人の目標が、社長の目標と一致するという手法。そして、大切なことは、社長のメッセージ、ビジョンなどを、人事部が各社員などに翻訳して伝え続けるということ。また、管理職研修で一番大切なのは、評価者研修。マネージャーと一般社員と何が違うのかというと、他人を評価する人になるのかどうか、という点、ということでした。今度はそれを表参道カレッジで開催しよう！ということになりました。
 
つまり、「評価」には、魔法もなければ、これだという方程式もないということなのです。ただ、いい事例がたくさんあるので、それらを学び、考え、採用し、改良し続けて、その会社独自の評価システムが出来上がって来る。そしてそれをまた、改良し続けるということなのだろうと思います。
 
LILYROSEさんの「年間を通しての評価」については昨夜の表参道カレッジでも話題に上がりました。例えば長期間の研究者の評価はどうするのかという点。短期間で成果が出る仕事ではないからです。ジョブ・グレードの他、技術職等級制度を設けて評価しているという案がでていました。
 
いのくちさんの考えに私も賛成です。「成果に対する評価。目標を達成できたか」という客観的な評価と、「行動に対する評価。職場全体のパフォーマンスを上げることに対する評価」。この「行動に対する評価」を、社会にも広げて、というのがシンゴパパさんの提案ですね。とてもいいと思います。makkyo925さんは、プロセスイノベーションについての評価も欲しいとのことで、これが、上記で言う、「行動に対する評価。職場全体のパフォーマンスを上げることに対する評価」でしょうか。あさーかすさんは自営業なので制作工程も評価基準に入るとのことですが、まさにこれが、社員でも同じになるといいということですね。当然だと思います。
 
n.danさんは、「数字評価より、話し合い、作り上げる方法がよい」とのことで、これはユニリーバが実践を始めているようです。
 
でも最後は、Zonnetjeさんがおっしゃるように、「自分で自分をどれだけ評価できるかに集中する」。本当にそのとおりです。昨日も、人事のプロのお二人から「人事評価というものに対して、ほとんどの労働者は満足していない」と伺いました。最終的には、自分の内側から、自分で意欲を出し、自分でそれを厳しい目で承認し、前進させる、の繰り返しが大切だと私も思います。そして、そのような思考の人と一緒に仕事をしたいと思っています。imagadaijiさんがおっしゃるように「一個人の実力で評価される社会になって欲しい」と、私も願います。
 
ですから働き手も、この会社の評価基準が曖昧などと不満を言わず、日々、変化成長する評価基準にむけて、提案し続けることが大切だろうと思います。
Nyaonさんがおっしゃるように、個人のニーズに応えることはできないのです。会社、チームの目的は、一緒に力を合わせることで「チーム最大得点を上げる」ということです。人事評価や制度はそのためにあります。どの会社も、どの人事も、従業員のパフォーマンスを上げることだけを考えているのですから、しっかり各個人が成果を出すことが大切です。
 
人事は、働き方、暮らし方に影響が与えられる仕事。その人のことも、その家族にも影響が出て、そして、その人が変わるとその子どもの育て方にも影響が出る。だから、「人事は社会を変えることができると思って仕事をしている」と島田さん。本当にそのとおりです。本当に、考え続けることが有益な人事評価、です。深い。
 
では、金曜日の最後の会議に向けて、研修について、考えてみましょう。自分を高める方法、ということです。
今まで受けた研修で、どんなテーマや内容、タイミング、期間のものが今のあなたに役立っていますか。
あるいは、どんな研修を受けてみたいですか。
あなたの会社等での研修の仕組みで、いいと思うものや疑問に思うものはありますか。
昨日、管理職を育てるのは難しい、という話も議題に上がりました。それぞれの立場で、いい研修、必要な研修など、提案をお待ちしています。


★佐々木議長の過去の円卓会議より
・自分の仕事能力。何をどう伸ばせばいいか、わかっていますか？
・入社前に知っていれば良かった、と思う情報ありますか？
・多様な働き方への改革。変えて欲しい法律ありますか？
・労働時間の長さで給与が決まる。賛成ですか？

• 2016.09.21
• 佐々木かをり 株式会社イー・ウーマン 代表取締役社長、株式会社ユニカルインターナショナル 代表取締役社長