イー・ウーマン（ewoman）

D&Iに本気の会社へ転職（Piwo・39）

私はダイバーシティ推進も働き方改革も掛け声ばかりで何も進歩しない会社、ここ数年は逆行しているのではとすら思う会社を辞め、本気で改革し取り組んでいる会社に転職しました。管理部門ですが女性管理職や障碍者の人数も少ないながらおり、まだまだ増やしていこうという中で働き方や就業場所の多様性があり、目標達成までの取り組みが明らかなため、とても前向きに仕事に取り組めています。

働き方の変化（DiamondBar・東京都・52）

コロナをきっかけにテレワークが日常化し、会社もオフィスをフリーアドレス化してテレワークも常態化しました。出社と在宅が選べ、子育てや介護に関わる人も同等に働ける環境が整いつつあります。また、留学ならぬ「他社留職」制度を導入し、他社の働き方を学ぶ試みも始めました。日本語のできる外国人を採用し、男性的な働き方をする女性管理職しかいないという現状ですが、働き方のダイバーシティを通じて、変化が起きることを期待しています。

前よりは前進（ぺり・福岡県・39）

ここ最近、障がい者や中途入社の方の採用が増えました。少しずつですが、設備面も自動ドアやユニバーサルデザインを取り入れた扉などに改修が進み、そういう意味では以前とは変わってきていると感じます。一方で、離職する方もでてきており、まだまだ始まったばかりという印象があります。まずは職場内で、人を知ってもらうことが第一歩と思い、社内報で取り上げて、それを見たことで会話がすこしでもはずむような取り組みをしています。

もっと多様になるといい（Jerryb・東京都・54）

個人事業主をしています。コロナ禍で客先が全部リモート対応になって、打ち合わせ等に行くことがまったくなくなってしまいました。でも、裏を返せば客先の企業でも担当者が出社しなくても問題ないわけで、家族の転勤で会社が遠くなったり、体調の問題で長時間通勤ができない人も普通に働ける時代になっているのだと思います。海外の人はもちろん、車いすの人や地方在住の人などと、普通に一緒に仕事ができたらいいなと思っています。

幅広い経験の積み重ね（JIMA・神奈川県・45）

草の根的ではあるが、幅広い個々人の経験の積み重ねが環境を変える一歩となると考える。職場で強制的に研修を受ける機会を増やすとよいのではないか。障がいの例となるが、ユニバーサルマナー検定はまさに目から鱗の時間だった。ダイアログ・イン・ザ・ダークも得難い体験である。法人向けの研修があるため、導入を提案したい。

まずは女性の社外取締役をひとり（cheetan・千葉県・52）

女性部長は71分の2人、女性課長は175分の2人、それ以外の役職者は全て男性という職場で、内部から女性の取締役が出ることは望み薄なので、社外取締役でもせめて一人は女性に入ってほしいと切に願っています。そこから何か変わるのではないかと期待します。CEOは日本人ではありませんが、欧米系のビジネスに流暢な英語は役に立っても、国籍の違いによるメリットを産み出せているとは感じられません。

まずは女性役員を40％以上に！（シンゴパパ・静岡県・54）

まずは、女性役員を40％以上（できれば50％以上）を目標に、年度ごとのKPIに落とし込んで実現して欲しいです。 女性役員を増やすためには、当然女性管理職も増やすことになります。トップマネジメントが本気で取り組む姿勢を見せれば、会社全体が変わり、画一的な商品やサービスから抜け出し、イノベーションを起こすことにつながると考えています。

決定権を手にするために発言する（cheer・大阪府・55）

人が職場で学び成長するには、知見や、チャンスが来た時に確実に受け止め吸収するベースが必要だ。そのベースとは関連する様々な情報や体験の網だ。オンジョブでもオフジョブでも出来るだけ多くの事象に接し、大きく、かつ網の目を細かく織り上げておくべし。しかし悔しいことに、女性というだけでその機会が知らぬ間に減らされ、経験値や知見の量に如何ともし難い格差が生まれていく。何でもいい、手を挙げて、それは自分がやる、自分はこう思うと発言することは今後も変わらず重要だろうと思う。

本日は会議3日目。2日目の最後の質問「あなたの職場で、ダイバーシティを進めるために、具体的に何をしたらいいと思いますか？」に対して、色々な事例・考えを寄せていただき、ありがとうございました。大きく分けると、2つですね。一つは、体験を増やす。もう一つは、数値を決める。
 
◆ダイバーシティな体験を増やす
DiamondBarさんは、体験を増やす、という事例。「テレワークによって、子育てや介護に関わる人も同等に働ける環境が整い」つつあるのはいいですね。そして、「他社留職」制度は面白い。人は体験で成長しますから、重要な試みですね。JIMAさんは「強制的に研修を受ける機会を増やす」。cheerさん「出来るだけ多くの事象に接する」。ぺりさんは、「障がい者や中途入社の方の採用が増えた」ということでこれも、体験が増えることでしょうか。そして、Piwoさんは「D&Iに本気の会社へ転職」されたのですね！　素晴らしい。私は、力のある女性たち・男性たちが、ダイバーシティ経営をしている企業を選ぶ、ということはとても大切だと思っています。そういった企業の商品を買う、株を買う、そして、職場として選ぶ。私たちは、働く場所を選ぶことができ、そこで力を発揮するのです。勤続年数で評価される企業に長く働く人はそのような評価を好む人だし、成果で評価されたい人はそのような企業を選ぶ。女性やマイノリティも活躍できる場が良いと思えば、そういう企業を選べばいい。そう思っています。
 
「人間の器は、出会った人の数と、体験したシーンの数、場数で豊かに広がる」というのが私の持論です。ダイバーシティ体験を増やすのは大事ですね。国際女性ビジネス会議に参加すると、1日でダイバーシティを体感します。多くの企業が参加するのも、それが理由の一つでしょう。
 
◆数値を決める
シンゴパパさんは「女性役員を40%以上に」、そしてcheetanさんは「まずは女性の社外取締役を一人」。そうですね。決定権を持つポジションに女性などのマイノリティがいるかどうか、具体的に言えば、今までの組織と違う視点を持っている人が加わるかどうかが重要です。日本では、役員という役職が曲者です。執行役員は、役員ではないので、管理職としてカウントしますが、役員としてはカウントしません。ですから、管理職を増やすだけでなく、役員を、というのは取締役を増やす、といったほうがいいでしょう。監査役を増やす企業もありますが、これも、議決権のないポジションですから、取締役も監査役も、いれば良いですが、女性取締役がいないのに、女性監査役だけがいるという企業も要注意です。
 
女性取締役が40%以上いないと上場廃止となるのは、ノルウェー。女性取締役が一定の数いない場合は罰金というのは、米国カリフォルニア州。その他も、具体的な数を決める流れが進んでいます。効果があります。そして、企業が成長します。取締役は、翌年の株主総会で選べばいいので、とても簡単です。どの企業でも増やせます。候補者がいない、と思っている企業があれば、いますぐイー・ウーマンが ご紹介します。たくさん、素晴らしい候補者がいますよ。
 
 
◆ダイバーシティインデックスで可視化する
もう一つ加えるなら、「ダイバーシティインデックス」です。財務だけでなく非財務情報を可視化するためのものです。年に1回参加して、サーベイだけでなく、テストもうけて、ダイバーシティ偏差値を知り、他社とも比較する。ESG投資家にも信頼される数値となります。
 
このような3つの方法を使って、職場のダイバーシティを促進していくのです。体感と数値が、とても重要なのです。
では、会議4日目に向けて最後の質問です。ダイバーシティが進むと、会社にどんな変化が起きますか。すでに、起きましたか。そして、これから期待しますか？
私たちは、何のためにダイバーシティ経営を進めていくのでしょう。どんな良いことがあるのでしょう。今考えていること、すでに体験したことなどあれば、ぜひ教えてください。

★佐々木議長の過去の円卓会議より

・ジェンダーギャップ指数120位。日本を変える方法、ありますか？

・ダイバーシティインデックス、興味ありますか？

・あなたの会社、ダイバーシティ進んでいますか？（2018年1月）

 

★参加企業、募集中！詳しくはこちら

ダイバーシティ経営を可視化する＜ダイバーシティインデックス＞

• 2021.10.13
• 佐々木かをり 株式会社イー・ウーマン 代表取締役社長、株式会社ユニカルインターナショナル 代表取締役社長